由于勞務(wù)派遣用工的特殊性，對派遣制員工的管理，一直是企業(yè)人力資源部的難題之一。許多公司對派遣員工管理的失敗，一個(gè)很重要的原因就是忽視了派遣制員工的特殊性，沒有對員工的績效進(jìn)行有效地管理和評價(jià)，沒有在工作方面進(jìn)行有效的指導(dǎo)和幫助，最終使員工喪失了工作的熱情，產(chǎn)生排斥行為。

那么，公司應(yīng)該怎么做才能調(diào)動起派遣制員工的工作熱情呢？很顯然，對派遣制員工進(jìn)行績效評價(jià)是其中最有效的方式之一。

對派遣制員工進(jìn)行績效評價(jià)的條件

1.破除管理觀念上的誤解

派遣制用工方式曾被譽(yù)為“管人不用人、用人不管人”，對用工單位來說可以起到降低成本的作用，但是也容易讓用工單位在觀念上產(chǎn)生誤解，在內(nèi)心并不十分接受派遣制員工，把其看作是公司中的“次等公民”�，F(xiàn)實(shí)中很多公司都犯了這種錯(cuò)誤，在一些福利（如工作餐、外語培訓(xùn)的機(jī)會）上，把派遣制員工視為外人。因此，要對派遣制員工進(jìn)行有效的績效管理，首先就應(yīng)該破除觀念上的誤解，把派遣制員工看作是公司的一部分，不要刻意地區(qū)隔他們，應(yīng)該一視同仁地對待。

2.培訓(xùn)員工了解公司制度，接受公司文化

要想使派遣制員工取得優(yōu)良績效，最好的做法是讓員工充分了解公司的各個(gè)方面，在內(nèi)心中對公司產(chǎn)生認(rèn)同。因此，作為用工單位對于派遣制員工一定要進(jìn)行新員工訓(xùn)練，向員工介紹工作的環(huán)境、企業(yè)的各項(xiàng)制度（如上下班時(shí)間、休息管制、獎懲制度等）、企業(yè)文化（如某些公司潛在的加班原則）、以及工作規(guī)范（如工作設(shè)施、操作說明等）。作為用工單位，我們不應(yīng)將培訓(xùn)的責(zé)任推向了W派遣公司。要知道，即使派遣公司提供了足夠的技能培訓(xùn)，也并不能替代用工單位的入職訓(xùn)練。

3.與派遣公司作好充分的溝通，實(shí)現(xiàn)對員工的共同管理

在對派遣制員工進(jìn)行績效評價(jià)時(shí)，應(yīng)當(dāng)取得派遣公司的認(rèn)同，共同制定切實(shí)可行的管理制度�，F(xiàn)實(shí)中許多用工單位與派遣公司之間缺乏有效的溝通，在對員工的管理上相互推諉責(zé)任，最終使員工喪失了工作的熱情，對公司的業(yè)績產(chǎn)生了不良的影響。

4.適當(dāng)?shù)募�勵員工

派遣制員工從內(nèi)心講是渴望得到用工單位的認(rèn)同的。大多數(shù)派遣制員工都希望自己能夠成為正式員工。正因?yàn)槿绱耍�有不少員工在派遣期內(nèi)，工作積極主動，能力表現(xiàn)突出。這個(gè)時(shí)候，用工單位應(yīng)該及時(shí)地認(rèn)同員工的表現(xiàn)，采取有效的激勵方式，鼓勵員工繼續(xù)努力�，F(xiàn)實(shí)中，有些公司盡管采取了一些激勵手段，但出于某些顧慮，并未將激勵進(jìn)行到底。

對派遣制員工進(jìn)行績效評價(jià)的具體內(nèi)容

有了上述條件的支撐，公司就可以在制度層面上針對派遣制員工進(jìn)行績效考核的設(shè)計(jì)工作了。

1.制定派遣制員工的績效計(jì)劃

有些用工企業(yè)在抱怨派遣制員工的績效或解雇員工的時(shí)候，才發(fā)現(xiàn)公司不能提供有效的證據(jù)，缺乏足夠的績效記錄�？梢哉f，很多公司在聘用派遣制員工時(shí)，壓根沒有想過要為其制定績效計(jì)劃，從而在勞資關(guān)系上陷入了尷尬的局面。因此，為派遣制人員制定績效計(jì)劃的意義不僅在于規(guī)范員工在任期內(nèi)的工作職責(zé)和任務(wù)，還有利于公司制度的建立健全。為員工制定績效計(jì)劃，也就是說企業(yè)要就該人員在考核期內(nèi)做什么、需要做到什么程度、為什么做、何時(shí)完成、員工的決策權(quán)限等問題進(jìn)行討論，促進(jìn)相互理解并達(dá)成協(xié)議，并以此作為考核的依據(jù)和標(biāo)準(zhǔn)。

在制定績效計(jì)劃后，公司和派遣制員工應(yīng)該能夠以相同的答案回答以下問題：

1）派遣制員工在任期內(nèi)的主要工作內(nèi)容和職責(zé)是什么？應(yīng)該達(dá)到何種工作效果？2）派遣制員工就如何分階段地實(shí)現(xiàn)各種目標(biāo)從而實(shí)現(xiàn)工作目標(biāo)？3）派遣制員工在完成工作任務(wù)時(shí)，擁有哪些權(quán)利，決策權(quán)限如何？4）派遣制員工從事該工作的目的和意義何在？哪些工作是最重要的，哪些是將要的？5）派遣制員工應(yīng)如何對工作的進(jìn)展情況進(jìn)行溝通，如何防止出現(xiàn)偏差？　6）為了完成工作任務(wù)，是否需要對派遣制員工進(jìn)行必要的培訓(xùn)和技能開發(fā)？

總之，用工單位、派遣公司及派遣員工三方都要充分地進(jìn)行互動式溝通，使各方在如何實(shí)現(xiàn)預(yù)期績效的問題上達(dá)成共識。

2.指導(dǎo)和幫助派遣制員工實(shí)現(xiàn)績效計(jì)劃。認(rèn)為員工能夠在了解績效計(jì)劃后就正確地執(zhí)行計(jì)劃，是十分錯(cuò)誤的。對于派遣制員工來說尤其如此。在這方面，企業(yè)不應(yīng)放任不管，應(yīng)加強(qiáng)監(jiān)控力度，對工作執(zhí)行情況進(jìn)行診斷和輔導(dǎo)，促進(jìn)員工實(shí)現(xiàn)績效目標(biāo)。一般而言，下面的幾種結(jié)構(gòu)化溝通機(jī)制值得嘗試。

1）正式的書面報(bào)告

企業(yè)可以要求員工定期上交工作日志，以了解員工的工作情況和遇到的各種問題，并鼓勵員工提出“建設(shè)性意見”。書面報(bào)告的內(nèi)容一般包括員工在工作中遇到的問題、工作的進(jìn)展情況以及建議和意見等。當(dāng)企業(yè)通過報(bào)告中提供的信息了解到員工的問題時(shí)，管理者就應(yīng)該及時(shí)地指導(dǎo)員工，或通過面談與員工進(jìn)行交流，共同尋求解決問題的途徑。

2）管理者與員工的定期雙向面談

管理者應(yīng)該讓員工了解到面談的目的和重點(diǎn)，應(yīng)將會談的問題集中在解決員工個(gè)人所面臨的問題上，以使會談更具實(shí)效。也就是說，應(yīng)該將問題集中在調(diào)整員工的工作計(jì)劃，解決員工個(gè)人遇到的問題上。

3）關(guān)鍵事件的記錄

可以將工作中出現(xiàn)的關(guān)鍵事件如實(shí)記錄下來，作為績效評價(jià)時(shí)的重要參考依據(jù)。

5.客觀評價(jià)派遣制員工的績效

客觀合理地評價(jià)員工的績效很關(guān)鍵。它決定著公司雇用此類員工的必要性。對于派遣制員工而言，用工單位的評價(jià)結(jié)果還需要得到派遣公司的支持和認(rèn)同。因此，用工單位必須時(shí)常與派遣公司就員工的工作表現(xiàn)、態(tài)度、業(yè)績等進(jìn)行充分溝通，共同就員工的績效結(jié)果達(dá)成一致意見。

另外，由于用工模式的“三角”關(guān)系，用工單位與派遣公司還要就如何對員工進(jìn)行有效的激勵達(dá)成一致。例如對員工實(shí)行獎懲、職位的變遷，有些還涉及到用工模式或條款的變更等事項(xiàng)，都要實(shí)時(shí)地與派遣公司進(jìn)行溝通，使各方都充分意識到績效評價(jià)的重要性，共同建立起對派遣制員工的激勵機(jī)制。

對派遣制員工進(jìn)行績效評價(jià)的注意事項(xiàng)

1.制定績效考核制度時(shí)，要注重程序合乎法律法規(guī)。根據(jù)勞動法律法規(guī)，企業(yè)在使用或解雇員工時(shí)，必須要提供足夠的證據(jù)證明企業(yè)的行為符合程序。因此，在進(jìn)行績效評價(jià)時(shí)，一定要注重程序的合法。為了規(guī)避法律風(fēng)險(xiǎn)，可以通過制度公示的方法進(jìn)行：

1）員工手冊發(fā)放法

將考核制度編入員工手冊，在員工入職時(shí)每人發(fā)放一本，并要求員工簽收，企業(yè)要保留簽收單，作為日后已告知員工的證據(jù)。

2）合同約定法

企業(yè)可以在與派遣公司或派遣制員工簽訂的相關(guān)勞動條款中約定“下列規(guī)章制度作為本合同的附件，與合同具有同等法律效用，乙方（勞動者）知悉并認(rèn)可下列制度”或者“下列規(guī)章制度，甲方（企業(yè)）已經(jīng)向乙方（勞動者）公示，乙方應(yīng)當(dāng)嚴(yán)格遵守下列制度”。

3）傳閱法

企業(yè)可以將制定好的績效考核制度傳閱，并要求員工在制度文件下簽名表示知悉。企業(yè)也要保留有員工簽名的制度原件，作為日后舉證的材料。

2.在績效評價(jià)過程中，要注重保留績效檔案及相關(guān)材料。在績效評價(jià)過程中，企業(yè)要十分注重保留派遣制員工的績效檔案及相關(guān)材料，完善管理體制。

這些材料一般包括：1）派遣制員工績效計(jì)劃或工作任務(wù)承諾書。2）派遣制員工的工作日志。3）工作的關(guān)鍵事件記錄。4）績效面談記錄。5）派遣制員工的工作總結(jié)。 6）派遣制員工的歷史績效檔案。

這些材料均需要有員工本人的簽字確認(rèn)。企業(yè)通過保留績效檔案材料，以達(dá)到規(guī)范管理，完善機(jī)制的目的。

3.在職位發(fā)生變更時(shí)，要注重與員工協(xié)調(diào)一致。現(xiàn)實(shí)中，許多企業(yè)在變更派遣制員工的職位時(shí)，并未與其進(jìn)行充分協(xié)調(diào)溝通，即使是職位的升遷，也有可能會導(dǎo)致員工的憤憤不平，以至消極工作。因此，要使職位變更（升遷）成為一種有效激勵方式，就必須與員工進(jìn)行充分溝通協(xié)調(diào)。理想的做法應(yīng)該是在職位變更時(shí)，企業(yè)應(yīng)與員工談妥工作條件、待遇福利等，該有的要有，沒有的要說清理由，以使員工接受，不至于產(chǎn)生心理障礙。

4.在做出相關(guān)人事決策時(shí)，要注重與派遣公司進(jìn)行充分溝通。在進(jìn)行人事決策時(shí)，要拿出相關(guān)材料與派遣公司進(jìn)行充分的溝通，以使雙方達(dá)成一致意見，防止以后出現(xiàn)推諉責(zé)任的現(xiàn)象。

總之，對派遣制員工的管理與評價(jià)，是一件棘手的事情。企業(yè)只有積極主動，采取規(guī)范有效的措施，妥善處理各方的關(guān)系，才能達(dá)到使用派遣制員工的真正目的。