離職面談的籌備看似簡單,實(shí)則對HR的專業(yè)素養(yǎng)與溝通技巧提出了極高要求。本文旨在分享離職面談的四大策略,助您設(shè)計(jì)并實(shí)施一場高質(zhì)量的離職面談。
一、人員分類別
離職面談并非千篇一律,而應(yīng)根據(jù)員工的類別與特性量身定制。首先,將員工分為“主動離職”和“被動離職”兩大陣營。主動離職者,面談旨在挽留人才、探究離職動機(jī);被動離職者,則聚焦傳達(dá)政策、預(yù)防糾紛。如通用電氣,借助人才盤點(diǎn)結(jié)果,按“人才稀缺性”與“業(yè)務(wù)能力”劃分九類員工;阿里巴巴則以“業(yè)績”與“價(jià)值觀”將員工比作五種動物,分類不同,面談目標(biāo)各異。此外,部分企業(yè)還會依據(jù)在職時(shí)長進(jìn)行細(xì)分:入職兩周內(nèi)離職者,關(guān)注入職體驗(yàn)與招聘流程;三個(gè)月內(nèi)離職者,側(cè)重團(tuán)隊(duì)融入與新人輔導(dǎo);半年左右離職者,著重探討上級管理與工作安排。
二、目標(biāo)分重點(diǎn)
高效離職面談需在有限時(shí)間內(nèi)聚焦關(guān)鍵目標(biāo)。除“挽留優(yōu)秀人才”與“挖掘離職原因”外,還可考慮:主動離職者,了解其未來去向、尋求合作意向、化解負(fù)面情緒、探析業(yè)務(wù)與管理實(shí)踐;被動離職者,爭取理解、傳達(dá)補(bǔ)償政策、避免勞動爭議。以“過去-未來”與“了解事實(shí)-改變態(tài)度”的雙維度框架,結(jié)合人員分類,梳理面談目標(biāo)。例如,對于因新機(jī)遇主動離職者,首要目標(biāo)是揭示內(nèi)部職業(yè)吸引力不足的事實(shí),繼而作出承諾以挽留人才。對于因個(gè)人問題被動離職者,首要任務(wù)是清晰解釋辭退理由、提供確鑿證據(jù),以期達(dá)成共識,避免糾紛。
三、溝通分階段
離職面談并非一次性事件,而是貫穿員工離職進(jìn)程的系列對話,每個(gè)階段各有側(cè)重。
主動離職階段:
出現(xiàn)離職意向:此時(shí)員工雖有離職念頭,但未付諸行動,是挽留的最佳時(shí)機(jī)。HR應(yīng)關(guān)注異常表現(xiàn)(如工作狀態(tài)下滑、頻繁請假、回避溝通等),運(yùn)用FIRST模型(Fact事實(shí)、Influence影響、Reason原因、Solution解決方案、Trust信任)進(jìn)行面談,揭示問題、排解情緒、制定改進(jìn)方案。
提出離職申請:員工離職意愿堅(jiān)定,面談轉(zhuǎn)向深入理解離職原因、反思管理問題、安排工作交接。應(yīng)效仿惠普,展現(xiàn)豁達(dá)姿態(tài),鼓勵(lì)員工暢所欲言。
離職交接至完成程序:員工心態(tài)放松,情感紐帶尚存,此階段旨在改善員工感受、深化了解。采用“非正式面談”,如舉辦告別儀式,贈送紀(jì)念品,既增進(jìn)情感,又便于獲取真實(shí)反饋。
已離職后:關(guān)注人才動態(tài),尋求合作機(jī)會。如阿里在員工離職三個(gè)月后進(jìn)行回訪,了解其現(xiàn)狀與對公司建議。
被動離職階段:
產(chǎn)生被動離職緣由:針對公司經(jīng)營問題或個(gè)人能力態(tài)度引發(fā)的離職,面談目標(biāo)為闡述實(shí)際情況、爭取理解或約定改進(jìn)計(jì)劃。確保程序合法、證據(jù)充分。
提出被動離職要求:以妥善處理、避免糾紛為目標(biāo)。避免迫使員工主動辭職,而應(yīng)以誠懇態(tài)度尋求員工理解,避免引發(fā)勞動爭議。
四、面談分策略
為促使員工在面談中真誠表達(dá),可采取以下策略:
明確尊重選擇:開誠布公,表明尊重員工離職決定,消除對立情緒。
獲取表達(dá)承諾:在面談前引導(dǎo)員工承諾坦誠交流,奠定互信基礎(chǔ)。
選派信任熟識的面談?wù)撸哼x擇無利益沖突、員工信賴的人員進(jìn)行面談,增強(qiáng)安全感。
贈送紀(jì)念禮品:贈送與員工經(jīng)歷相關(guān)的、可見的紀(jì)念品,如項(xiàng)目照片裝裱、附贈臨別贈言的公司禮品,以營造輕松氛圍。
變換談話環(huán)境:移步辦公區(qū)外,如咖啡館、公園,有助于員工卸下防備,暢所欲言。
充分準(zhǔn)備:詳列面談目標(biāo),回顧員工履歷、項(xiàng)目經(jīng)歷、考評記錄,預(yù)測離職原因。
降低問題難度:將開放式問題轉(zhuǎn)化為選擇題,如提供離職原因分類卡供員工選擇,以便深入探討。
離職面談的成功與否,關(guān)鍵在于HR的同理心與換位思考。理解員工在提交離職申請后急于離場的心態(tài),以及對人際關(guān)系的顧慮。同時(shí),洞察上級主管可能的反應(yīng):無所謂、有所準(zhǔn)備或感到意外。充分利用員工初次溝通時(shí)愿意詳述離職原因的契機(jī),避免后續(xù)溝通陷入重復(fù)與抵觸?傊,離職面談絕非形式主義,而是涉及信息收集、關(guān)系協(xié)調(diào)、心理博弈與溝通技巧的綜合考驗(yàn),需HR持續(xù)磨練基本功,方能發(fā)揮其應(yīng)有的價(jià)值。
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