離職面談的籌備看似簡單，實(shí)則對HR的專業(yè)素養(yǎng)與溝通技巧提出了極高要求。本文旨在分享離職面談的四大策略，助您設(shè)計(jì)并實(shí)施一場高質(zhì)量的離職面談。
一、人員分類別
離職面談并非千篇一律，而應(yīng)根據(jù)員工的類別與特性量身定制。首先，將員工分為“主動離職”和“被動離職”兩大陣營。主動離職者，面談旨在挽留人才、探究離職動機(jī)；被動離職者，則聚焦傳達(dá)政策、預(yù)防糾紛。如通用電氣，借助人才盤點(diǎn)結(jié)果，按“人才稀缺性”與“業(yè)務(wù)能力”劃分九類員工；阿里巴巴則以“業(yè)績”與“價(jià)值觀”將員工比作五種動物，分類不同，面談目標(biāo)各異。此外，部分企業(yè)還會依據(jù)在職時(shí)長進(jìn)行細(xì)分：入職兩周內(nèi)離職者，關(guān)注入職體驗(yàn)與招聘流程；三個(gè)月內(nèi)離職者，側(cè)重團(tuán)隊(duì)融入與新人輔導(dǎo)；半年左右離職者，著重探討上級管理與工作安排。
二、目標(biāo)分重點(diǎn)
高效離職面談需在有限時(shí)間內(nèi)聚焦關(guān)鍵目標(biāo)。除“挽留優(yōu)秀人才”與“挖掘離職原因”外，還可考慮：主動離職者，了解其未來去向、尋求合作意向、化解負(fù)面情緒、探析業(yè)務(wù)與管理實(shí)踐；被動離職者，爭取理解、傳達(dá)補(bǔ)償政策、避免勞動爭議。以“過去-未來”與“了解事實(shí)-改變態(tài)度”的雙維度框架，結(jié)合人員分類，梳理面談目標(biāo)。例如，對于因新機(jī)遇主動離職者，首要目標(biāo)是揭示內(nèi)部職業(yè)吸引力不足的事實(shí)，繼而作出承諾以挽留人才。對于因個(gè)人問題被動離職者，首要任務(wù)是清晰解釋辭退理由、提供確鑿證據(jù)，以期達(dá)成共識，避免糾紛。
三、溝通分階段
離職面談并非一次性事件，而是貫穿員工離職進(jìn)程的系列對話，每個(gè)階段各有側(cè)重。
主動離職階段：
出現(xiàn)離職意向：此時(shí)員工雖有離職念頭，但未付諸行動，是挽留的最佳時(shí)機(jī)。HR應(yīng)關(guān)注異常表現(xiàn)（如工作狀態(tài)下滑、頻繁請假、回避溝通等），運(yùn)用FIRST模型（Fact事實(shí)、Influence影響、Reason原因、Solution解決方案、Trust信任）進(jìn)行面談，揭示問題、排解情緒、制定改進(jìn)方案。
提出離職申請：員工離職意愿堅(jiān)定，面談轉(zhuǎn)向深入理解離職原因、反思管理問題、安排工作交接。應(yīng)效仿惠普，展現(xiàn)豁達(dá)姿態(tài)，鼓勵(lì)員工暢所欲言。
離職交接至完成程序：員工心態(tài)放松，情感紐帶尚存，此階段旨在改善員工感受、深化了解。采用“非正式面談”，如舉辦告別儀式，贈送紀(jì)念品，既增進(jìn)情感，又便于獲取真實(shí)反饋。
已離職后：關(guān)注人才動態(tài)，尋求合作機(jī)會。如阿里在員工離職三個(gè)月后進(jìn)行回訪，了解其現(xiàn)狀與對公司建議。
被動離職階段：
產(chǎn)生被動離職緣由：針對公司經(jīng)營問題或個(gè)人能力態(tài)度引發(fā)的離職，面談目標(biāo)為闡述實(shí)際情況、爭取理解或約定改進(jìn)計(jì)劃。確保程序合法、證據(jù)充分。
提出被動離職要求：以妥善處理、避免糾紛為目標(biāo)。避免迫使員工主動辭職，而應(yīng)以誠懇態(tài)度尋求員工理解，避免引發(fā)勞動爭議。
四、面談分策略
為促使員工在面談中真誠表達(dá)，可采取以下策略：
明確尊重選擇：開誠布公，表明尊重員工離職決定，消除對立情緒。
獲取表達(dá)承諾：在面談前引導(dǎo)員工承諾坦誠交流，奠定互信基礎(chǔ)。
選派信任熟識的面談?wù)撸哼x擇無利益沖突、員工信賴的人員進(jìn)行面談，增強(qiáng)安全感。
贈送紀(jì)念禮品：贈送與員工經(jīng)歷相關(guān)的、可見的紀(jì)念品，如項(xiàng)目照片裝裱、附贈臨別贈言的公司禮品，以營造輕松氛圍。
變換談話環(huán)境：移步辦公區(qū)外，如咖啡館、公園，有助于員工卸下防備，暢所欲言。
充分準(zhǔn)備：詳列面談目標(biāo)，回顧員工履歷、項(xiàng)目經(jīng)歷、考評記錄，預(yù)測離職原因。
降低問題難度：將開放式問題轉(zhuǎn)化為選擇題，如提供離職原因分類卡供員工選擇，以便深入探討。
離職面談的成功與否，關(guān)鍵在于HR的同理心與換位思考。理解員工在提交離職申請后急于離場的心態(tài)，以及對人際關(guān)系的顧慮。同時(shí)，洞察上級主管可能的反應(yīng)：無所謂、有所準(zhǔn)備或感到意外。充分利用員工初次溝通時(shí)愿意詳述離職原因的契機(jī)，避免后續(xù)溝通陷入重復(fù)與抵觸�？傊�，離職面談絕非形式主義，而是涉及信息收集、關(guān)系協(xié)調(diào)、心理博弈與溝通技巧的綜合考驗(yàn)，需HR持續(xù)磨練基本功，方能發(fā)揮其應(yīng)有的價(jià)值。
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