用人單位購買勞動(dòng)者的勞動(dòng)力并支付相應(yīng)報(bào)酬，然而，當(dāng)勞動(dòng)者無故缺勤，即曠工，這不僅違背了用人單位的勞動(dòng)紀(jì)律，也可能造成經(jīng)濟(jì)損失。那么，究竟曠工多久方能合法解除勞動(dòng)關(guān)系呢？
01.法律依據(jù)：可解除勞動(dòng)關(guān)系的曠工天數(shù)
曠工多少天才足以解除勞動(dòng)關(guān)系，早期依據(jù)源自已廢止的《職工獎(jiǎng)懲條例》。
根據(jù)《職工獎(jiǎng)懲條例》第十八條，職工無合理緣由頻繁曠工，經(jīng)批評教育仍無效，且連續(xù)曠工時(shí)長超過十五個(gè)自然日，或一年內(nèi)累計(jì)曠工超過三十個(gè)自然日，用人單位有權(quán)對其進(jìn)行除名，這里的除名相當(dāng)于現(xiàn)今的解除勞動(dòng)合同或勞動(dòng)關(guān)系。
值得注意的是，原勞動(dòng)和社會(huì)保障部辦公廳在《關(guān)于計(jì)算連續(xù)曠工時(shí)間問題的復(fù)函》（勞社廳函【1998】5號）中進(jìn)一步明確，連續(xù)曠工十五日的計(jì)算應(yīng)理解為連續(xù)曠工十五個(gè)工作日，實(shí)際天數(shù)計(jì)算時(shí)應(yīng)剔除休息日和法定節(jié)假日的影響。
另外，《廣東省中山市中級人民法院關(guān)于審理勞動(dòng)爭議案件若干問題的參考意見》表明，勞動(dòng)者無正當(dāng)理由未按規(guī)定請假，若用人單位規(guī)章制度有明文規(guī)定，應(yīng)按該規(guī)定執(zhí)行；若單位無明確規(guī)定而勞動(dòng)者擅自離崗連續(xù)超過五個(gè)工作日，或六個(gè)月內(nèi)累計(jì)曠工超過十個(gè)工作日，用人單位據(jù)此以勞動(dòng)者嚴(yán)重違反勞動(dòng)紀(jì)律為由解除勞動(dòng)合同的，通常會(huì)得到法院支持。
此外，《勞動(dòng)法》第二十五條和《勞動(dòng)合同法》第三十九條亦規(guī)定，勞動(dòng)者嚴(yán)重違紀(jì)或嚴(yán)重違反規(guī)章制度的，用人單位有權(quán)解除勞動(dòng)合同。
當(dāng)前，除了已廢止的《職工獎(jiǎng)懲條例》曾有明確規(guī)定外，國家層面其他現(xiàn)行有效的勞動(dòng)法律法規(guī)、規(guī)章、文件并未對曠工的具體天數(shù)作出詳細(xì)規(guī)定。
02.用人單位如何有效進(jìn)行曠工管理
(一)制定和完善規(guī)章制度
參照司法實(shí)踐，可將連續(xù)或累計(jì)曠工三天設(shè)為解除勞動(dòng)關(guān)系的門檻，這樣更容易得到法院的支持。
規(guī)章制度須經(jīng)過民主程序制定，并通過電子郵件、公告公示、培訓(xùn)等方式告知全體勞動(dòng)者。
考慮到司法實(shí)踐中的判斷，盡管理論上勞動(dòng)者曠工一天甚至連續(xù)曠工兩天即可解除勞動(dòng)關(guān)系，但由于可能被視為不合理，用人單位在此情況下解除勞動(dòng)關(guān)系仍有被認(rèn)定為非法解除的風(fēng)險(xiǎn)。因此，制度設(shè)計(jì)應(yīng)注重合理性。
注重規(guī)章制度與其他內(nèi)部規(guī)定及勞動(dòng)合同條款間的一致性，防止出現(xiàn)“員工手冊規(guī)定曠工三天可解除勞動(dòng)關(guān)系，而勞動(dòng)合同約定曠工五天”的矛盾情況。依據(jù)《最高人民法院關(guān)于審理勞動(dòng)爭議案件適用法律問題的解釋（一）》第五十條，當(dāng)內(nèi)部規(guī)章制度與集體合同或勞動(dòng)合同約定的內(nèi)容沖突時(shí)，勞動(dòng)者請求優(yōu)先適用合同約定的，法院應(yīng)予支持。
這意味著一旦產(chǎn)生糾紛，勞動(dòng)者可以選擇對其有利的規(guī)定作為裁決依據(jù)，這就要求用人單位務(wù)必保證各項(xiàng)制度和勞動(dòng)合同條款之間的統(tǒng)一性。
(二)加強(qiáng)曠工證據(jù)的收集與保存
面對勞動(dòng)者曠工行為，用人單位應(yīng)系統(tǒng)收集以下證據(jù)來證實(shí)曠工事實(shí)：
收集打卡記錄、請假申請郵件、通訊軟件聊天記錄、錄音錄像資料、社交媒體動(dòng)態(tài)等證據(jù)，證明曠工行為的發(fā)生。
在曠工事件發(fā)生后，應(yīng)及時(shí)通過面談?dòng)涗洝z討書、警告通知書等形式取得勞動(dòng)者的簽名確認(rèn)，固化曠工事實(shí)。
計(jì)算曠工天數(shù)時(shí)，應(yīng)注意只計(jì)工作日，即在統(tǒng)計(jì)曠工天數(shù)時(shí)應(yīng)排除休息日和法定節(jié)假日。
(三)經(jīng)濟(jì)損失證據(jù)的收集與賠償
若勞動(dòng)者的曠工行為確實(shí)導(dǎo)致了用人單位的實(shí)際損失，用人單位可以根據(jù)《勞動(dòng)合同法》規(guī)定要求其賠償。此時(shí)，用人單位必須提供證據(jù)證明經(jīng)濟(jì)損失是由勞動(dòng)者個(gè)人原因造成的。賠償金額可以從勞動(dòng)者工資中扣除，但每月扣除比例不得超過勞動(dòng)者當(dāng)月工資的20%，且扣除后剩余部分不得低于當(dāng)?shù)卦伦畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)。
03.事業(yè)單位能否以連續(xù)曠工3天為由解聘員工？
《勞動(dòng)合同法》第九十六條規(guī)定，事業(yè)單位與實(shí)行聘用制的工作人員訂立、履行、變更、解除或者終止勞動(dòng)合同，若法律、行政法規(guī)或國務(wù)院另有規(guī)定的，依其規(guī)定執(zhí)行；若未作特殊規(guī)定的，則參照《勞動(dòng)合同法》的相關(guān)規(guī)定。
《事業(yè)單位人事管理?xiàng)l例》（國務(wù)院令第六百五十二號）第十五條特別指出，事業(yè)單位工作人員連續(xù)曠工超過十五個(gè)工作日，或一年內(nèi)累計(jì)曠工超過三十個(gè)工作日的，事業(yè)單位有權(quán)解除聘用合同。
鑒于《事業(yè)單位人事管理?xiàng)l例》屬于國務(wù)院的“另有規(guī)定”，因此，事業(yè)單位解除與之建立聘用關(guān)系的工作人員時(shí)，應(yīng)嚴(yán)格遵守《事業(yè)單位人事管理?xiàng)l例》的規(guī)定，而不直接參照《勞動(dòng)合同法》。
綜上所述，對于已與事業(yè)單位建立聘用關(guān)系的勞動(dòng)者，其曠工行為應(yīng)按照《事業(yè)單位人事管理?xiàng)l例》進(jìn)行處理；而對于與事業(yè)單位僅建立勞動(dòng)合同關(guān)系而非聘用關(guān)系的勞動(dòng)者，事業(yè)單位可以通過制定規(guī)章制度，規(guī)定連續(xù)曠工三天即可解除勞動(dòng)合同。
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