視頻面試因其便捷性而廣受歡迎，然而在某些情況下，為何還要安排耗時耗力的現(xiàn)場面試？尤其是對關(guān)鍵崗位的后期選拔階段，企業(yè)為何傾向于選擇現(xiàn)場面試而非視頻面試？
誠然，視頻面試的確提供了很大的便利，但我們?nèi)孕枭钊胩接憺楹维F(xiàn)場面試仍然在招聘過程中占據(jù)重要地位，特別是對于核心職位而言。以下是幾個主要原因：
全面評估與互動建立現(xiàn)場面試能夠提供更全面、立體的評估視角。候選人的真實形象、儀態(tài)、著裝及面對面溝通時所展現(xiàn)出來的表達能力、觀察力和臨場反應，都是視頻面試難以完全捕捉的細節(jié)。尤其是在壓力面試或涉及復雜尖銳問題的情況下，面試官可以直觀地感知到候選人的即時反饋，這對于雙方建立信任至關(guān)重要。
技術(shù)局限與接受度考量視頻面試的效果易受設(shè)備質(zhì)量、網(wǎng)絡(luò)環(huán)境、操作熟練度等因素影響，不良的技術(shù)體驗可能導致面試效果大打折扣。比如信號不穩(wěn)定可能降低面試官的興趣，嘈雜背景則容易讓雙方情緒受到影響。更重要的是，部分中高管層對視頻通話形式的面試接受度較低，他們更習慣于面對面交流，以便在關(guān)鍵輪次面試時能充分傳達實際工作情況、面臨的挑戰(zhàn)以及管理層的期望。此外，面對面交談可以避免線上記錄潛在的信息泄露風險。
成本篩選與意愿驗證參加現(xiàn)場面試要求求職者付出更多的物質(zhì)和精力成本，包括交通費、請假損失的工資、人際協(xié)調(diào)、服裝購置、時間和精力消耗等。盡管在線面試更為簡便，但當候選人愿意克服重重困難參加現(xiàn)場面試時，這無形中體現(xiàn)了其對企業(yè)的濃厚興趣和強烈意愿。企業(yè)通過這種方式可以看到人選的決心，從而更有信心將機會給予那些真正珍惜且適合公司的人才。
為提高人選參加現(xiàn)場面試的積極性，HR需要了解并解決以下障礙：
麻煩與不便：許多年輕一代的95后、00后因生活壓力較小，可能會覺得面試過程繁瑣，尤其是在極端天氣下出行更是如此。
興趣不足：如果公司提供的崗位、待遇和發(fā)展前景未能引起候選人的興趣，他們自然不愿意為此特意到場面試。
時機不巧：諸如出差在外、面試通知倉促、地理位置偏遠、身體不適或其他突發(fā)狀況，也可能導致人選放棄現(xiàn)場面試的機會。
要增加人選前來現(xiàn)場面試的可能性，可采取以下策略：
優(yōu)化內(nèi)部流程：規(guī)范招聘標準，精確定義人才畫像，減少面試輪次，如人力資源部門聯(lián)合用人部門進行初面，確保整體不超過三輪面試。同時，提前統(tǒng)一內(nèi)部評估維度，以增強面試決策的一致性。
凸顯崗位價值：明確崗位的核心賣點，HR在與人選溝通時才能有效地解答疑問，消除疑慮�？梢詮墓拘再|(zhì)、崗位職責、團隊規(guī)模、業(yè)務(wù)范圍、上級領(lǐng)導行業(yè)影響力、額外福利、辦公地點、內(nèi)部晉升機制等方面構(gòu)建吸引力。
提升溝通與協(xié)調(diào)技巧：強調(diào)面試的重要性，并與高級別面試官協(xié)調(diào)配合，確保人選感受到面試的嚴肅性和專業(yè)性。如有客觀原因需調(diào)整面試時間，應及時與面試官協(xié)商達成共識。
盡管視頻面試具備諸多優(yōu)勢，但現(xiàn)場面試在實現(xiàn)全面評估、保證面試效果及檢驗人選真實意愿等方面依然具有不可替代的價值。作為HR，要深入了解人選不愿參加現(xiàn)場面試的根本原因，并著力改善內(nèi)部一致性、突出崗位賣點以及提升個人溝通影響力，從而有效邀請合適人選參與現(xiàn)場面試，推動招聘進程，直至成功關(guān)閉崗位需求，達到預期的招聘成果。
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