HR在做背景調(diào)查時(shí)，遇到的最讓人無(wú)奈的場(chǎng)景是：“你覺得他/她怎么樣？”“還可以。”
其實(shí)，多數(shù)情況不是對(duì)方不愿說(shuō)，而是不知道該怎么回答你。
這與HR的溝通方式有很大關(guān)系。
調(diào)查候選人的績(jī)效表現(xiàn)
這個(gè)問(wèn)題如果你直接問(wèn)“xxx績(jī)效表現(xiàn)怎么樣��？”，對(duì)方就會(huì)說(shuō)很好，還可以啊等這樣的模糊回答。
你可以這么溝通：
“如果10分為滿分，6分為及格分，關(guān)于xxx的績(jī)效表現(xiàn)，您會(huì)給他打幾分呢？
比如對(duì)方打了8分，那你再繼續(xù)問(wèn)，您打8分的原因是什么呢？能講一個(gè)突出的案例嗎？以及他丟的這2分又是因?yàn)槭裁茨兀?/p>
這是通過(guò)封閉式問(wèn)題，讓對(duì)方先做出選擇，再根據(jù)對(duì)方的回答一步步引導(dǎo)其進(jìn)行內(nèi)容展開的方式。
從心理學(xué)角度，人一般會(huì)對(duì)自己給出的答案去進(jìn)行解釋。
同時(shí)，這也是通過(guò)將抽象的問(wèn)題進(jìn)行量化，降低對(duì)方回答的難度，就能讓你獲得比較明確的反饋了。
并且在對(duì)方延展的描述中，還可能會(huì)讓你獲得其他方面的重要信息。
另外，你還可以換個(gè)角度來(lái)溝通：
“您好，我想了解一下，xxx在任職期間，公司有給他漲過(guò)薪水嗎？除了工齡工資或者全員普調(diào)之外”。
如果對(duì)方很狡猾，不想正面回答你，說(shuō)大家都沒怎么漲。
那你還可以繼續(xù)問(wèn)：“那如果有漲薪的名額，公司是否會(huì)把xxx納入第一梯隊(duì)呢？”
“如果呢？假如呢？”是提問(wèn)技術(shù)中非常重要的一種方式。
如果對(duì)方答不出個(gè)所以然，或者語(yǔ)無(wú)倫次，說(shuō)明候選人的表現(xiàn)一般；
如果對(duì)方講的很有條理，話語(yǔ)也比較真誠(chéng)，就很容易得到候選人的真實(shí)反饋了。
調(diào)查候選人的缺點(diǎn)
了解缺點(diǎn)，其實(shí)是想了解候選人在這個(gè)崗位關(guān)鍵能力上有沒有明顯的不足，因?yàn)檫@往往是勝任力這塊風(fēng)險(xiǎn)所在。
但我們溝通的時(shí)候，不要叫“缺點(diǎn)”，而是“提升點(diǎn)”。
因?yàn)椤叭秉c(diǎn)”這個(gè)詞比較負(fù)面，會(huì)讓對(duì)方聽到之后產(chǎn)生防御心態(tài)，而不想作答。畢竟說(shuō)別人壞話不是大多數(shù)人的習(xí)慣。
而提升點(diǎn)，代表的是我們的目的不是去為了挖對(duì)方的隱私，而是站在候選人的立場(chǎng)上，幫助他怎么去提升。
可以這么溝通：
“如果只提一點(diǎn)，您覺得xxx他需要我們公司在哪些地方幫助他更好的提升和發(fā)展呢？因?yàn)槲覀児居袃?nèi)訓(xùn)，對(duì)于管理層，還有海外進(jìn)修的機(jī)會(huì)，需要根據(jù)員工的實(shí)際情況來(lái)制定適合他的發(fā)展計(jì)劃�！�
包括，我們無(wú)論是與候選人溝通，還是接受背調(diào)的人溝通，不要說(shuō)成“背景調(diào)查”，而是“信息確認(rèn)”。
這是通過(guò)調(diào)整詞語(yǔ)的“表達(dá)方式”，從幫助對(duì)方成長(zhǎng)等積極的角度，會(huì)更有利于對(duì)方打開話匣子，而讓你因此獲得更多信息。
了解候選人的人品從兩個(gè)方面來(lái)了解。
1）首先是了解其離職類型，同時(shí)確認(rèn)對(duì)方有沒有被警告的記錄。
為什么不是離職原因呢？
因?yàn)榇蠖鄶?shù)HR會(huì)反饋給你是候選人的個(gè)人原因或家庭原因，HR做離職面談的時(shí)候，員工也不一定會(huì)和公司說(shuō)明其真實(shí)的離職原因。
從這個(gè)角度，我們與其去花時(shí)間挖掘所謂的離職原因，更重要的是要了解底線。
也就是核心是要了解候選人的離職類型，候選人是主動(dòng)離職，還是被動(dòng)離職。
而被動(dòng)離職也有2種情況：
一種就是違反公司規(guī)則制度，或品行有問(wèn)題、能力不勝任而被公司辭退。
這種一般我們肯定不能用。
還有一種是因?yàn)榇蟓h(huán)境不好，就像今年的疫情，或公司經(jīng)營(yíng)不善，經(jīng)濟(jì)性裁員等不可抗力的原因被動(dòng)離職，相對(duì)可以理解，具體要看企業(yè)實(shí)際情況和對(duì)方的綜合表現(xiàn)。
2）通過(guò)假設(shè)提問(wèn)進(jìn)行輔助判斷。
比如你可以這么溝通：
“xxx提離職公司挽留過(guò)嗎？如果xxx還想回貴公司，正好貴公司也有這個(gè)空缺的崗位，公司會(huì)打算再次錄用他嗎？”
如果候選人的人品ok，對(duì)方一定會(huì)回答挽留了，如果有機(jī)會(huì)的話還會(huì)一起合作。
如果對(duì)方很快就做出判斷說(shuō)不會(huì)了，那基本上代表候選人的表現(xiàn)和人品一般，當(dāng)然排除私人過(guò)節(jié)。
那就需要深入了解，以及結(jié)合其他證明人的反饋信息后再作判斷。
這個(gè)問(wèn)題一般是問(wèn)對(duì)方HR的，相對(duì)HR還是比較客觀的。
其實(shí)，背景調(diào)查最難的不是信息的獲取，它更考驗(yàn)HR的溝通能力、引導(dǎo)能力、覺察能力，以及對(duì)所獲取信息的有效解讀和分析的能力。
包括你有沒有提出好問(wèn)題，和如何表達(dá)你的問(wèn)題的。
語(yǔ)言是有力量的。
你的表達(dá)是讓別人產(chǎn)生負(fù)面感受，還是積極的影響，有時(shí)就在于你是如何提問(wèn)的。
當(dāng)然你和對(duì)方溝通時(shí)的姿態(tài)要低一些，語(yǔ)氣一定要非常真誠(chéng)、誠(chéng)懇。
最后總結(jié)一下背調(diào)提問(wèn)的技巧：
1、先易后難，循序漸進(jìn)，讓對(duì)方有個(gè)緩沖和思考的時(shí)間；
2、先封閉，后引導(dǎo)，通過(guò)量化+選擇題+假設(shè)性提問(wèn)方式，降低對(duì)方回答問(wèn)題的難度，來(lái)獲得明確的反饋；
3、對(duì)于一些抽象或很難了解的問(wèn)題，通過(guò)問(wèn)底線，把握風(fēng)險(xiǎn)。
德魯克說(shuō)過(guò)，“如果你不改變問(wèn)問(wèn)題的方式，你永遠(yuǎn)都不會(huì)成功。”
學(xué)會(huì)更好的提問(wèn)，不僅是背調(diào)工作的需要，也是我們工作生活中非常重要的一項(xiàng)能力。
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