在當今快速變化的商業(yè)環(huán)境中，人力資源部門對于定崗定編的工作并不陌生，但傳統(tǒng)的操作方式似乎陷入了一種僵局，未能隨著時代的變遷實現(xiàn)創(chuàng)新突破。盡管HR們對此項工作駕輕就熟，卻始終難以贏得業(yè)務部門的深度認同與支持。
近年來，組織發(fā)展（OD）的理念迅速興起并備受推崇，這反映出定崗定編的問題已成為眾多企業(yè)家和人力資源專家急需關(guān)注的核心議題。面對新時代的挑戰(zhàn)，我們需要認識到，盡管定崗定編的方法多種多樣，但如今環(huán)境的變化使得這些方法的有效性和應用場景已大相徑庭。
尤其是在充滿不確定性的時代背景下，過去對定崗定編所依賴的前提假設(shè)、適用場景以及操作邏輯都發(fā)生了顯著改變。然而，許多管理者并未充分意識到這一變化，仍在沿用過去的套路進行定崗定編，這樣往往無法達到推動組織變革的目標。
深入探究，有四個特征在不確定時代尤其影響著定崗定編的操作邏輯：
首要特征是“先人后事化”
傳統(tǒng)工業(yè)時代的“三定”原則——先定崗、再定編、最后定員，強調(diào)了嚴格的先后順序。而吉姆·柯林斯的研究揭示了一個顛覆性的理念：卓越的企業(yè)實際上遵循的是“先選擇合適的人，然后再決定做什么事”的邏輯。在這個瞬息萬變的世界中，“世事無常，只要人選對了，世界也就對了”。合適的人員會自我驅(qū)動去成功，而不合適的人，即使方向正確，也無法確保企業(yè)到達理想的彼岸。例如小米公司在招聘時，寧缺毋濫，堅持高水準用人標準，有時甚至先把優(yōu)秀人才挖到麾下，之后才確定他們的具體崗位和職責，這種靈活的人才策略讓小米在諸多領(lǐng)域取得了成功。
組織屬性的變化要求定崗定編必須“人設(shè)化”
過去，人們普遍認為“因人設(shè)崗”是個管理誤區(qū)，擔心會造成人事舞弊等問題。但在個人價值日益凸顯的今天，企業(yè)更需要圍繞人才個性及潛能來設(shè)計崗位，打破常規(guī)，實現(xiàn)個性化定制，即所謂的“人設(shè)化”。像谷歌、阿里等頂尖公司就是通過為關(guān)鍵人才量身打造崗位，從而最大限度地激發(fā)個體潛力，提升組織競爭力。
戰(zhàn)略易變性呼喚定崗定編“敏捷化”
以前，企業(yè)戰(zhàn)略相對穩(wěn)定，定崗定編的結(jié)果能長時間指導組織運作。但現(xiàn)在，在不確定性增強的時代，企業(yè)戰(zhàn)略和商業(yè)模式頻繁調(diào)整，這意味著定崗定編不能一成不變，而應具備快速適應和迭代的能力。如同騰訊、阿里、百度等企業(yè)在搶奪移動互聯(lián)網(wǎng)市場時，它們的組織架構(gòu)和崗位編制始終保持高度的靈活性，以三個月至三年不等的周期進行微調(diào)或大調(diào)，這就是典型的“敏捷化”定崗定編實踐。
柔性化的組織流程要求定崗定編“開放化”
工業(yè)時代的組織架構(gòu)和崗位設(shè)置較為剛性，不易變動。而在不確定時代，組織需具備柔性和無邊界的特點，以便隨時響應外部環(huán)境變化，打破內(nèi)部壁壘。因此，在定崗定編上，要注重整合協(xié)同和最少崗位數(shù)原則，減少過度分工造成的效率損失。陳春花教授指出，在這個時代，整體協(xié)調(diào)效率比專業(yè)化分工更為重要，這就意味著崗位職責不僅要劃分清晰，更要強調(diào)橫向協(xié)作和權(quán)限整合，從而形成一種開放且具有彈性的定崗定編模式。
此外，技術(shù)進步對定崗定編也產(chǎn)生了深遠的影響，智能機器人的廣泛應用既消除了某些工作崗位，又催生了新的職業(yè)機會。因此，在制定定崗定編策略時，企業(yè)家和人力資源管理者必須前瞻性考慮技術(shù)革新帶來的蝴蝶效應。
綜上所述，面對不確定時代的挑戰(zhàn)，定崗定編不再僅僅是控制成本和提高效率的問題，而是關(guān)乎如何最大程度挖掘和吸引優(yōu)秀人才，構(gòu)建最佳的人崗匹配機制。只有洞悉時代變化，適時調(diào)整并運用不同的定崗定編策略，才能有效促進企業(yè)的組織變革和持續(xù)發(fā)展。
技能多元化要求定崗定編“能力導向”
在知識經(jīng)濟時代，員工的復合型技能和跨界能力變得越來越重要。過去單一、線性的崗位職責劃分已無法滿足企業(yè)對人才全面素質(zhì)的需求。因此，現(xiàn)代企業(yè)在進行定崗定編時應更多地關(guān)注員工的核心能力和潛力，而非僅僅依賴過去的教育背景和工作經(jīng)驗。例如，在科技公司中，一個軟件工程師可能不僅需要具備編程技能，還需要擁有項目管理、數(shù)據(jù)分析以及跨部門協(xié)作的能力。這樣的多維度考量有助于組織形成動態(tài)適應市場變化的人才結(jié)構(gòu)。
持續(xù)學習與成長文化推動定崗定編“發(fā)展化”
優(yōu)秀的企業(yè)更加注重為員工提供持續(xù)學習和發(fā)展機會，以保持組織活力和競爭力。這意味著在設(shè)計崗位時，要考慮到未來的發(fā)展空間和員工的成長路徑。通過建立晉升通道、培養(yǎng)計劃以及內(nèi)部輪崗機制，讓定崗定編成為促進員工個人職業(yè)發(fā)展的平臺，從而提升整個組織的學習力和創(chuàng)新能力。
總結(jié)來說，不確定時代的定崗定編工作正經(jīng)歷著一場深刻的轉(zhuǎn)型，從傳統(tǒng)的固定模式轉(zhuǎn)向更靈活、開放、能力導向且注重個體成長的新模式。人力資源管理者必須把握這種趨勢，將定崗定編視為實現(xiàn)戰(zhàn)略目標、優(yōu)化人才結(jié)構(gòu)、激發(fā)團隊潛能的重要手段，并結(jié)合企業(yè)的實際需求，不斷創(chuàng)新和完善這一核心職能，使之真正服務于組織的整體發(fā)展戰(zhàn)略。同時，借助數(shù)字化技術(shù)與數(shù)據(jù)分析工具，可以進一步提升定崗定編工作的科學性和有效性，助力企業(yè)在瞬息萬變的環(huán)境中始終保持領(lǐng)先地位。
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