《勞動(dòng)合同法》第二十一條對(duì)試用期內(nèi)解除勞動(dòng)合同有明確的規(guī)定，即除了依據(jù)《勞動(dòng)合同法》第三十九條（過失性解除）、第四十條第一項(xiàng)（非過失性解除）和第二項(xiàng)（非過失性解除），用人單位不能隨意根據(jù)其他條款解除勞動(dòng)合同，否則將面臨違法解除勞動(dòng)合同，并支付雙倍經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的法律風(fēng)險(xiǎn)。
同時(shí)，《勞動(dòng)合同法》第三十六條也規(guī)定，用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商一致，可以解除勞動(dòng)合同。在三十六條中，并沒有任何額外的限制，沒有區(qū)分試用期與正式員工。而且，《勞動(dòng)合同法》第二十一條限制的是對(duì)勞動(dòng)者單方解除的情況。因此，如果勞動(dòng)者與用人單位協(xié)商一致，按照《勞動(dòng)合同法》第三十六條協(xié)商一致解除，基本無風(fēng)險(xiǎn)。
基于以上分析，我們可以總結(jié)出以下試用期解除勞動(dòng)合同的合法操作建議：
如果員工在試用期內(nèi)被證明不符合錄用條件，用人單位可以單方面解除勞動(dòng)合同
這是實(shí)踐中常用的方法，正確應(yīng)用這個(gè)情況需要注意以下要點(diǎn)：
1.要明確規(guī)定合法的試用期期限。如果沒有約定試用期或約定不合法，或者因勞動(dòng)合同只約定試用期而導(dǎo)致試用期不成立等，都無法按照不符合錄用條件進(jìn)行處理。
2.錄用條件必須明確、客觀、具體、標(biāo)準(zhǔn)化。例如，針對(duì)銷售人員，應(yīng)圍繞銷售業(yè)績(jī)?cè)O(shè)定錄用條件；針對(duì)司機(jī)，可設(shè)置交通違章次數(shù)上限或交通事故嚴(yán)重程度等；針對(duì)人力資源專員，可設(shè)置招聘成功人數(shù)和員工滿意度等。同時(shí)應(yīng)設(shè)定各類績(jī)效考核的分?jǐn)?shù)等可以量化的指標(biāo)，并且清楚地寫明滿足錄用條件的“及格線”。
3.員工入職時(shí)應(yīng)當(dāng)向其明確告知錄用條件，通常是制作《錄用條件確認(rèn)函》并要求員工簽字確認(rèn)，或者在雙方簽訂的勞動(dòng)合同中明確規(guī)定哪些情況下不符合錄用條件可以解除勞動(dòng)合同。
4.用人單位應(yīng)制定相應(yīng)的規(guī)章制度、考核辦法，在入職時(shí)告知員工并由員工簽字確認(rèn)，并在試用期內(nèi)進(jìn)行客觀、公正、有效的考核評(píng)估。
根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第三十九條第（二）至（六）款和第四十條第（一）款和第（二）款單方面解除勞動(dòng)合同
用人單位按照這些過失性解除和非過失性解除均需提供充分的證據(jù)證明并遵循法定的程序，具體來說：
首先，用人單位要依據(jù)法律規(guī)定的民主程序制定合法有效的規(guī)章制度，并向員工公示或告知，即須以存在合法有效的用人規(guī)章制度為前提。
其次，規(guī)章制度的內(nèi)容要合法且合理。例如，用人單位應(yīng)對(duì)嚴(yán)重違反規(guī)章制度的情形加以明確規(guī)定，并盡量以列舉的方式進(jìn)行明確，并且規(guī)章制度中關(guān)于“嚴(yán)重違反”的量化標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)合理且客觀，具有可操作性。比如規(guī)定在一個(gè)月內(nèi)遲到三次以上屬于嚴(yán)重違反規(guī)章制度將予以警告處分；在一年內(nèi)受到兩次警告處分后再次遲到則可以作為解聘的理由。這樣的規(guī)定更具體、清晰，易于理解和執(zhí)行。
如沒有明確具體規(guī)定，用人單位就以勞動(dòng)者存在嚴(yán)重違反用人單位規(guī)章制度的情形而與勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同會(huì)存在很大可能被認(rèn)定屬于違法解除的風(fēng)險(xiǎn)。
又比如，對(duì)何為“重大損害”，用人單位應(yīng)在規(guī)章制度中對(duì)其進(jìn)行明確的定義，并保證其合理性；如果用人單位未在規(guī)章制度中界定何為“重大損害”，則對(duì)于“重大損害”的認(rèn)定屬于裁判者自由裁量的范疇，用人單位的解除行為存在被認(rèn)定為違法解除勞動(dòng)合同的法律風(fēng)險(xiǎn)�！爸卮髶p害”并不單單是指給用人單位造成了經(jīng)濟(jì)損失，還包括對(duì)企業(yè)信譽(yù)、信用、競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)等無形資產(chǎn)的損害。
最后，用人單位要有充分的證據(jù)證明員工存在第三十九條第（二）至（六）款和第四十條第（一）款和第（二）款規(guī)定的情況，且履行了法定的程序。
協(xié)商一致解除勞動(dòng)合同
除了上述情況外，如果用人單位想要主動(dòng)解除勞動(dòng)合同，還可以與員工進(jìn)行協(xié)商。相比其他解除方式容易引發(fā)勞動(dòng)爭(zhēng)議從而面臨支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償或賠償?shù)娘L(fēng)險(xiǎn)，協(xié)商一致解除的方式更具靈活性和低風(fēng)險(xiǎn)性，協(xié)商一致解除越來越成為大部分用人單位在處理勞動(dòng)關(guān)系解除等事宜的首選方案。該方案需要注意以下要點(diǎn)：
簽訂協(xié)商一致解除協(xié)議
如果是勞動(dòng)者主動(dòng)提出，可以填寫個(gè)人原因離職，然后辦理正常離職手續(xù)即可。如果是用人單位主動(dòng)提出，則需要簽訂協(xié)商一致解除協(xié)議。
協(xié)議內(nèi)容應(yīng)當(dāng)明確全面，一般在協(xié)議中也會(huì)有結(jié)清條款（例如：雙方再無其他爭(zhēng)議事項(xiàng)）或要求一方作出承諾（一般是針對(duì)勞動(dòng)者）放棄條款（例如：勞動(dòng)者放棄在用人單位的所有勞動(dòng)權(quán)益，不再主張任何權(quán)利、費(fèi)用和款項(xiàng)等），并且也會(huì)加入意思表示真實(shí)條款（例如：在協(xié)議中要求勞動(dòng)者確認(rèn)協(xié)議的簽訂系在充分了解相關(guān)法律法規(guī)等以及系自身真實(shí)意思表示等）。
出具離職證明
離職證明既是用人單位的法定義務(wù)，也是影響勞動(dòng)者是否可以領(lǐng)取失業(yè)保險(xiǎn)的材料。如果離職證明載明是用人單位主動(dòng)提出，則勞動(dòng)者可以離職證明辦理失業(yè)保險(xiǎn)申領(lǐng)。
需要確認(rèn)的其他事項(xiàng)
如競(jìng)業(yè)限制協(xié)議是否需要啟動(dòng)或解除等。
最后提醒用人單位不僅要注重法律、制度的尺度，更要注重管理的溫度，讓勞動(dòng)者切實(shí)感受到關(guān)愛和溫暖。
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