優(yōu)秀員工--為企業(yè)構(gòu)筑成功的脊梁

　　在市場(chǎng)日益全球化的今天，企業(yè)管理者十分清楚只有找到合適的人來執(zhí)行戰(zhàn)略，企業(yè)才能獲得成功，因此不同形式的人才競(jìng)爭(zhēng)日益激烈。說起人才競(jìng)爭(zhēng)，人們往往會(huì)想到企業(yè)高端人才的競(jìng)爭(zhēng)。但現(xiàn)實(shí)告訴我們，企業(yè)的人才是一個(gè)整體。企業(yè)不僅需要高端人才，更需要無數(shù)高素質(zhì)、高忠誠(chéng)度、高現(xiàn)場(chǎng)技能的一線員工。偉創(chuàng)力作為一家電子制造服務(wù)供應(yīng)商(EMS)，在全球30個(gè)國(guó)家擁有生產(chǎn)設(shè)施，為客戶提供電子產(chǎn)品的設(shè)計(jì)、制造、運(yùn)輸及維護(hù)服務(wù)。身處競(jìng)爭(zhēng)激烈的制造業(yè)，偉創(chuàng)力從五、六年前開始，就對(duì)我們?cè)谥袊?guó)面臨的人才競(jìng)爭(zhēng)和問題進(jìn)行過充分的思考，并從戰(zhàn)略高度來重視吸引和留住員工的各項(xiàng)措施。
　　
　　在中國(guó)，我們的工廠面積達(dá)260萬平方米，員工隊(duì)伍近10萬人，其中絕大部分員工是農(nóng)民工。然而，各種研究表明，中國(guó)已經(jīng)出現(xiàn)農(nóng)民工短缺的趨勢(shì)。從2011到2020年，農(nóng)民工數(shù)量平均每年將減少約3%-4%。是什么原因造成了中國(guó)農(nóng)民工數(shù)量的逐年減少？我們認(rèn)為，主要原因有以下一些：第一，人口老齡化和壽命延長(zhǎng)導(dǎo)致部分農(nóng)民工回歸自己的家鄉(xiāng)。第二，中國(guó)的經(jīng)濟(jì)刺激計(jì)劃推動(dòng)了內(nèi)陸地區(qū)的經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)，在內(nèi)陸地區(qū)創(chuàng)造了更多的工作機(jī)會(huì)。第三，中國(guó)第三產(chǎn)業(yè)的快速發(fā)展，造成農(nóng)民工從制造業(yè)分流。通常來講，人們認(rèn)為服務(wù)業(yè)比制造業(yè)更有吸引力。此外，中國(guó)“Y一代”的人群特點(diǎn)也造成了農(nóng)民工成為流失比例最高、留任比例最低的現(xiàn)狀。
　　
　　出生于1977年到1995年的一代人，被稱為“Y一代”或“新世紀(jì)世代”。他們是目前中國(guó)勞動(dòng)力市場(chǎng)上最龐大的群體。在偉創(chuàng)力公司，這個(gè)群體的農(nóng)民工占到偉創(chuàng)力中國(guó)員工總數(shù)的90%。與過去幾十年的員工相比，他們有著截然不同的態(tài)度和愿望。他們所受的教育程度更高，技術(shù)水平也更高，思維開放。與前一代人相比，他們有著不同的價(jià)值觀，并對(duì)理想的工作環(huán)境有著不同的期待。他們注重工作與生活的平衡，通常是因?yàn)橄矚g而不是必須在某個(gè)地方工作。他們希望在公司中能夠與上級(jí)和同事建立良好的關(guān)系，并找到歸屬感。
　　
　　如上所述，中國(guó)勞動(dòng)力的逐漸短缺使得我們吸引更多員工的挑戰(zhàn)越來越大。我們希望繼續(xù)提高我們的銷售額，繼續(xù)增加我們的員工人數(shù)，我們希望我們的員工每天都能按時(shí)上班，并且希望他們能積極參與到公司的生產(chǎn)過程中，提高工廠的生產(chǎn)效率。這些都使得我們?cè)谥袊?guó)吸引和留住員工充滿了挑戰(zhàn)。
　　
　　著名領(lǐng)導(dǎo)力訓(xùn)練專家譚小芳老師了解到，似乎現(xiàn)在人才荒已經(jīng)成了大多數(shù)企業(yè)會(huì)面臨的問題，大企業(yè)需要高素質(zhì)的、有執(zhí)行力的批量人才招不到，小企業(yè)需要沒經(jīng)驗(yàn)的白紙也招不到，人才在企業(yè)需要的時(shí)候向空氣蒸發(fā)了一樣，而用人留人更成了企業(yè)的“老大難”，人才之荒最苦的當(dāng)仁不讓還是老板......企業(yè)如何才能留住人才，在當(dāng)今人才競(jìng)爭(zhēng)白熱化的時(shí)代，必須為人才創(chuàng)造成功的機(jī)會(huì)，提供成才的條件，不斷滿足其成就欲望，才能防止其“移情別戀”。今天，為了留住人才，真是“八仙過海，各顯神通”，我們認(rèn)為，對(duì)于企業(yè)來說，首要的是把企業(yè)變成人才創(chuàng)業(yè)沃土和成就事業(yè)的樂園，才能使其對(duì)企業(yè)產(chǎn)生認(rèn)同感、成就感、歸宿感，創(chuàng)造“拴心留人”環(huán)境，才能真正留住人才。
　　
　　員工辭職離開企業(yè)，尤其是核心員工離開企業(yè)，對(duì)企業(yè)會(huì)是一種損失，嚴(yán)重的會(huì)影響到企業(yè)的運(yùn)營(yíng)，一位受訪的企業(yè)老板訪深有感觸地對(duì)說：“人員流動(dòng)頻繁對(duì)企業(yè)造成的損失，只有企業(yè)自己知道……”人員要走，要帶走你的文化，要帶走他的一些能力。重新招聘也需要費(fèi)用，交接過程中會(huì)流失費(fèi)用，而且新人需要培訓(xùn)，需要一段時(shí)間磨合才會(huì)有貢獻(xiàn)，所有這些我們都有一個(gè)公式計(jì)算。從這里可以看到，當(dāng)沒有很好地去留住人的時(shí)候，或者說在發(fā)展方面沒有留住人的話，這些人就會(huì)流失，一流失，公司成本會(huì)非常大。
　　
　　根據(jù)某權(quán)威人才網(wǎng)站的2010年度的《離職率調(diào)研報(bào)告》——2009年因?yàn)榻鹑谖�機(jī)影響，企業(yè)離職率是近年最低的，其中離職率最高的行業(yè)是高科技18.3%，技術(shù)研發(fā)類的崗位平均離職率為26.6%，在危機(jī)時(shí)期如此，正常年份的流失率就更高了，一般都在30%以上。而根據(jù)專家統(tǒng)計(jì)，流失一個(gè)員工的綜合成本是年薪的1.5倍。人員流失已經(jīng)成為制約高科技企業(yè)發(fā)展的一個(gè)重大問題。
　　
　　面對(duì)如此巨大的、甚至是不可估量的各種人員流失成本，不免讓人心生質(zhì)疑，那些隨意解聘員工和不在意員工頻繁流失的企業(yè)就沒有考慮和計(jì)算過人員流失成本嗎？或許有很多企業(yè)高層管理人員已經(jīng)意識(shí)到了人員流失給企業(yè)造成的損失，但苦不堪言，找不到好的解決辦法；或許真的有很多企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者還未意識(shí)到人員流失成本這個(gè)問題�！叭藛T流失”意味著企業(yè)成本支出，反過來說，“留人”則意味著節(jié)省成本，并能創(chuàng)造價(jià)值。
　　
　　優(yōu)秀員工是企業(yè)最寶貴的財(cái)富，正是由于他們的忠誠(chéng)和奉獻(xiàn)，才為企業(yè)構(gòu)筑了成功的脊梁，打造了財(cái)富的大廈。而留住他們的唯一方式，就是愛護(hù)他們，關(guān)心他們。那么，該如何去做呢？如何更好地發(fā)揮這些“好員工”的作用，并使他們?cè)诠ぷ髦屑で樗纳�，直達(dá)巔峰狀態(tài)？與這些性格各異的家伙們相處，要注意些什么？在其他企業(yè)試圖“挖墻角”的時(shí)候，你又怎么能讓他們真心留下來？如何才能打造一支由各類精英組成的黃金團(tuán)隊(duì)，并使其和諧有序運(yùn)轉(zhuǎn)呢？
　　
　　著名領(lǐng)導(dǎo)力訓(xùn)練專家譚小芳女士表示，很多企業(yè)都把如何留住人才而作為頭等大事，誠(chéng)然，留住人才已經(jīng)成為很多公司降低成本、提高效率、提升業(yè)績(jī)的最關(guān)鍵的原因之一。培養(yǎng)一個(gè)新員工不僅要花費(fèi)時(shí)間，精力，還需要支付工資，最關(guān)鍵的是好不容易可以上崗，能得心應(yīng)手的工作，一個(gè)不小心被獵頭挖去或提出離職。
　　
　　現(xiàn)在企業(yè)人才大戰(zhàn)到了需要時(shí)刻警惕的緊要關(guān)頭。但某種意義上來書，識(shí)別人才、挖到人才很重要，但留住人才更重要呢！人才是企業(yè)的資源，而且是能為企業(yè)創(chuàng)造財(cái)富的資源，這一點(diǎn)早已深入人心。隨著經(jīng)濟(jì)的高速發(fā)展，各公司間的人才之爭(zhēng)日趨白熱化。同時(shí)，人才的頻頻流失又是令眾多管理層頭痛不已的事。如何留住他們，尤其是留住他們的心？這其中大有學(xué)問。以下是一些著名企業(yè)留住人才的妙招，也是他們從多年人力資源管理中摸索、總結(jié)而得。
　　
　　古有俞伯牙摔琴謝知音之說：“春風(fēng)滿面皆朋友，欲覓知音難上難”。留住人才的訣竅，若能運(yùn)用其難以割舍的工作環(huán)境與同事關(guān)系，把因?yàn)榱鲃?dòng)率降低而省下來的費(fèi)用，拿來改善員工在企業(yè)的工作環(huán)境與方式，并且讓員工在公司內(nèi)能夠通過組織力量，獲得更具默契的同事關(guān)系，勢(shì)必讓杰出的人才彼此產(chǎn)生出“惺惺相惜”的情感，不愿也不舍離開這樣的一個(gè)美好環(huán)境。
　　
　　在信息科技行業(yè)頗具名氣的明基公司，離職率甚至不到2%，這樣的一個(gè)低數(shù)值在行業(yè)間實(shí)屬不易。從相關(guān)報(bào)道得知，明基給新進(jìn)員工的入職培訓(xùn)期間高達(dá)一周，平均每位新員工的培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)，是相當(dāng)于將近一個(gè)月的工資，訓(xùn)練的內(nèi)容除了教導(dǎo)好的工作方法與職業(yè)知識(shí)之外，最大的特色便是通過分組完成任務(wù)的方式，培養(yǎng)員工之間的互助精神與革命情感，從一開始就為員工精心布建了企業(yè)內(nèi)部的人際網(wǎng)絡(luò)。
　　
　　無獨(dú)有偶——1999年度美國(guó)《財(cái)富》評(píng)選的最適宜工作的100家企業(yè)中，流動(dòng)率最低的僅有4%，在這些企業(yè)中，幾乎每一家企業(yè)都對(duì)員工提供免費(fèi)的或者部分免費(fèi)的培訓(xùn)。江總書記說過，“我們要用感情留人，用事業(yè)留人，用待遇留人。”對(duì)中小企業(yè)的人力資源管理有一定的啟發(fā)作用吧。
　　
　　最近，阿里巴巴用實(shí)際行動(dòng)精彩地對(duì)這句話進(jìn)行了詮釋。8月16號(hào)，阿里巴巴宣布將推出“iHome”置業(yè)貸款計(jì)劃，向旗下兩萬多名基層員工提供30億人民幣的無息住房貸款；此前騰訊也啟動(dòng)了與此相似的員工“安居計(jì)劃”，其他大型互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)也在今年上半年先后進(jìn)行了薪酬調(diào)整�？梢娫谌瞬鸥�(jìng)爭(zhēng)加劇的今天，無論大小企業(yè)，都希望通過各種方式留住內(nèi)部員工，吸引外部?jī)?yōu)秀人才。
　　
　　然而并非每個(gè)企業(yè)都有阿里、騰訊這些大公司的實(shí)力提供如此具有吸引力的薪資福利。那么這些沒有殷實(shí)“家底”的企業(yè)，該如何在人才大戰(zhàn)中分得一杯羹呢？或者說“有錢”的企業(yè)，就必須靠“物質(zhì)”留人嗎？又或者說除了物質(zhì)留人的方法外，還有沒有其它的策略可以吸引人才留在自己的企業(yè)，使企業(yè)能夠穩(wěn)定的運(yùn)行與發(fā)展呢？前兩天，出席游戲產(chǎn)業(yè)高峰論壇，史玉柱披露了自己對(duì)付人才流失的辦法和建議，史玉柱透露，自己阻止人員流失的辦法主要是做思想工作，一般談三個(gè)方面問題：
　　
　　其一，對(duì)公司前景是否認(rèn)同。
　　
　　公司前景是指公司領(lǐng)導(dǎo)層的發(fā)展方向，多數(shù)企業(yè)人才流失都是因?yàn)樽约嚎床坏焦ぷ鞯姆较蚧蛘吒杏X公司的前景不夠明朗，所以才選擇離開。當(dāng)一個(gè)公司可以把員工的激情與奮斗目標(biāo)與公司的理念相結(jié)合，那就非常成功。比如馬云曾說過：你不是在為阿里巴巴打工，而是為了完成自己的心愿。能讓一個(gè)普通的員工也有公司的使命感，只是一件非常重要也非常有成就感的事。所以請(qǐng)首先告訴你的員工對(duì)公司的前景是否認(rèn)同，或者有什么其他想法；
　　
　　其二、對(duì)個(gè)人空間是否滿意。
　　
　　有志向的員工都會(huì)有自己的想法，如果一個(gè)立志當(dāng)將軍的兵而我們卻把他一直安排在一個(gè)非常簡(jiǎn)單的崗位，那就有可能出現(xiàn)流失的情況。韓信就是一個(gè)非常好的例子，當(dāng)初蕭何向劉邦舉薦韓信后，但劉邦卻只是給了韓信一個(gè)看糧倉(cāng)的小官。于是韓信一氣之下便選擇離開，后來因?yàn)椤笆捄卧孪伦讽n信”，才讓韓信重返劉營(yíng)并為劉邦打下江山。管理也一樣，我們要詢問員工對(duì)自己的空間是否滿意，并仔細(xì)考察員工是否有志向，若有想法又能結(jié)合行動(dòng)，就應(yīng)當(dāng)委以重任，自然不會(huì)流失；
　　
　　其三、個(gè)人收入是不是有意見。
　　
　　打工除了提升能力，就是為了能夠養(yǎng)活自己，養(yǎng)活妻兒老小。也就是工資待遇。多數(shù)情況下，離職的員工都是感覺自己付出的和得到的并不成正比，所以才下定決心離職。當(dāng)然，這部分中，也有一些是并沒有什么能力只是自以為是的人，但千萬不要把所有因?yàn)榇�遇不夠好而離職的員工都當(dāng)成這樣。如果經(jīng)過我們的考察可以勝任，付出多少，我們完全可以考慮給他增加工資或獎(jiǎng)金，以此吸引員工更加賣力工作。“食不飽，力不足，才美不外現(xiàn)”，想想你是否讓所有類似于千里馬的員工吃飽喝足呢？如果以上三點(diǎn)都跟員工談妥，一般情況下人員流失的可能性就非常少，即使流失也是那些無痛無恙的員工，核心的管理層和公司的“頂梁柱”的員工就會(huì)比較安定。
　　
　　總之，人是企業(yè)最大的資產(chǎn)。而在當(dāng)今時(shí)代，優(yōu)秀人才的流失儼然成為企業(yè)的頭號(hào)危機(jī)。譚小芳老師提醒我們的企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者注意：如果說原來對(duì)人才的管理是照看一座堤壩，那么現(xiàn)在則更像是管理一條河流，領(lǐng)導(dǎo)者的目的不是截住水流，而是控制它的流向與流速。