孫某于2016年4月21日入職某公司，任質(zhì)檢員，雙方簽訂了起止期限為2019年6月21日至2022年6月20日的勞動合同。
孫某在2020年12月21日至2021年1月7日期間休病假，在2021年1月8日（分娩日）至2021年5月12日期間休產(chǎn)假。
產(chǎn)假期滿后，孫某又向公司申請休事假，經(jīng)公司批準，孫某在2021年5月13日至2021年7月12日期間休了事假。
上述事假還沒到期，孫某以“孩子不能用奶瓶吃奶”為由，又向公司提出繼續(xù)請事假，但被公司拒絕。
2021年7月9日，公司向?qū)O某送達到崗通知，其中載明：“……，現(xiàn)事假即將到期，通知你于2021年7月13日返回工作崗位，不再批準任何請假或續(xù)假，若未按要求返崗，公司將對你按照曠工處理，并根據(jù)公司《人力資源管理制度》中:‘未提前報備部門經(jīng)理或事后未說明原因而無故缺勤者、未辦理任何請假手續(xù)或請假未得到批準而擅自休假者視為曠工，當月累計曠工1-3個工作日者視情節(jié)輕重，給予扣發(fā)工資、調(diào)崗、降薪或開除處理’的規(guī)定進行處理”。
7月12日事假期滿后，孫某未到公司上班。
2021年7月20日，公司向?qū)O某送達辭退通知，以孫某在收到前述到崗通知后，“未經(jīng)任何批準下至今未返回工作崗位，連續(xù)曠工已達五天，嚴重違反公司相關規(guī)定”為由，根據(jù)《人力資源管理制度》的規(guī)定，與孫某解除了勞動合同。
2021年7月22日，孫某申請勞動仲裁，要求公司支付違法解除勞動合同賠償金44969元。仲裁委未支持，孫某不服裁決，訴至法院。
一審判決：孫某的行為已達到嚴重違反勞動紀律的程度，公司解除勞動合同符合法律規(guī)定
一審法院認為，勞動者應當完成勞動任務，遵守勞動紀律和職業(yè)道德。這是對勞動者的基本要求，即便在規(guī)章制度未作出明確規(guī)定、勞動合同亦未明確約定的情況下，如勞動者存在嚴重違反勞動紀律或職業(yè)道德的行為，用人單位可以據(jù)此與勞動者解除勞動合同。
本案中，公司基于孫某哺乳嬰兒的特殊需要，在孫某產(chǎn)假期滿后又批準孫某休了兩個月的事假，已較為合理的支持了孫某的特殊需求。然而，提供勞動是勞動者對用人單位負有的基本義務，要求勞動者提供勞動是用人單位享有的基本權利。據(jù)此，對孫某在兩個月的事假期滿后基于同樣事由繼續(xù)請事假的要求，公司有權予以拒絕。
雖然公司沒有證據(jù)證明其公司曾向?qū)O某送達或公示過《人力資源管理制度》，但公司事先已通過到崗通知明確告知孫某，不再批準孫某的事假申請，如事假期滿不按時到崗上班則視為曠工，且當月累計曠工1-3個工作日者，最高可給予開除處理。即公司已明確告知孫某曠工的嚴重違反勞動紀律的標準和后果，但即便如此孫某在事假期滿后仍未到崗上班，故公司認定孫某構成曠工的做法并無不當。
上述情況下，公司在當月累計曠工3個工作日時并未立即與孫某解除勞動合同，而是在孫某累計曠工達5個工作日的情況下才與孫某解除了勞動合同。由此可見，公司在作出與孫某解除勞動合同的決定之前，已盡到充分、必要的注意義務，為孫某預留了充分的糾錯空間，而孫某未及時調(diào)整其行為的做法亦明確反映了其拒絕到崗上班的堅決態(tài)度。
綜上，法院認定孫某的行為已達到嚴重違反勞動紀律的程度，公司據(jù)此與孫某解除勞動合同的行為，事實依據(jù)充分，符合法律規(guī)定。孫某關于要求公司支付違法解除勞動合同賠償金的訴訟請求，沒有依據(jù)，法院不予支持。
員工上訴：公司逼我在嬰兒和工作之間做出選擇，應當支付賠償金
孫某不服，提起上訴，理由如下：
1、公司逼迫我在回來上班和喂養(yǎng)嬰兒之間進行選擇，且在我哺乳期內(nèi)與我解除勞動合同。國家之所以規(guī)定了哺乳期，就是考慮到嬰兒喂養(yǎng)的客觀需求存在，這是不以人的意志為轉(zhuǎn)移。在哺乳期內(nèi)，嬰兒需要母乳喂養(yǎng)顯然是正當?shù)摹Ｎ乙驗椤昂⒆硬豢铣阅唐俊毕蚬旧暾埵录�，并非我自行編制的理由，或者為了逃避勞動所致，而是存在切實的困難無法置之不理。
2、公司對我的客觀情況毫無顧忌，強硬的要求我在嬰兒和工作之間做出選擇。要么回來上班，要么喂養(yǎng)嬰兒。我作為一個母親，無論如何不能舍棄自己的孩子，不能在嬰兒未脫離母乳的情況下，強行讓嬰兒吃奶瓶或流食，如果嬰兒因此產(chǎn)生無法挽回的后果，我一生都將自責。我迫不得已在工作和孩子之間選擇了孩子。公司應當支付我違法解除勞動合同經(jīng)濟賠償金。
二審中，孫某確認其子沒有吞咽類疾病，就孩子不接受奶瓶喂養(yǎng)的情況，其亦未曾就醫(yī)。
二審判決：孫某產(chǎn)假期滿后，公司又批準了兩個月的事假，已較為合理地照顧了孫某提出的哺乳嬰兒的特殊需求，公司不同意繼續(xù)請事假無違法之處
二審法院認為，勞動者應當完成工作任務，遵守勞動紀律和職業(yè)道德。勞動者嚴重違反勞動紀律的，用人單位可以解除勞動合同。按照用人單位正當?shù)墓ぷ靼才偶皶r間要求提供勞動，是社會公眾所認可的基本勞動紀律，勞動者應當遵守。
孫某的產(chǎn)假于2021年5月12日到期，在孫某產(chǎn)假期滿后，公司又批準孫某休了兩個月的事假，已較為合理地照顧了孫某提出的哺乳嬰兒的特殊需求。孫某在兩個月的事假期滿后基于同樣事由繼續(xù)請事假，但孫某所主張不能到崗工作的理由缺乏法律依據(jù)，公司未予批準，并出于生產(chǎn)經(jīng)營需要通知孫某返崗工作，無違法之處，亦屬合理正當。
公司已明確告知孫某如不按時到崗則視為曠工以及相應的法律后果。孫某在收到返崗通知后仍拒絕返崗工作，其行為應當被認定為曠工。孫某累計曠工達5個工作日，已達到嚴重違反勞動紀律的程度，公司在此情況下與孫某解除勞動合同，系合法解除行為。對孫某關于要求公司支付違法解除勞動合同賠償金的上訴請求，本院不予支持。
綜上，二審判決如下：駁回上訴，維持原判。
案號：（2022）京02民終3291號（當事人系化名）
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