今天，廣東省高級人民法院、廣東省人力資源和社會保障廳首次聯(lián)合發(fā)布一批勞動爭議典型案例。這些案例涉及勞動關(guān)系建立、勞動合同履行、勞動報酬、社會保險以及勞動合同的終止和解除等內(nèi)容，包含了傳統(tǒng)勞動爭議以及競業(yè)限制、股權(quán)激勵等新類型糾紛。
此次發(fā)布的案例涵蓋了幼兒撫育、未成年人保護、社會養(yǎng)老保險制度、大學(xué)生就業(yè)、涉外用工、企業(yè)商業(yè)秘密保護與人才合理流動等領(lǐng)域，其中在某學(xué)校與卓某勞動爭議案中，法院以某教師有暴力犯罪記錄違反密切接觸未成年人從業(yè)禁止制度為由，確認學(xué)校解除雙方勞動關(guān)系合法；在某足球公司與若某勞動爭議案中，法院明確了用人單位與外籍雇員解除勞動關(guān)系后，應(yīng)承擔(dān)為其辦理注銷《外國人工作許可證》的責(zé)任；在某公司與王某勞動爭議案中，勞動仲裁機構(gòu)認定用人單位解除勞動者的競業(yè)限制義務(wù)應(yīng)明確告知勞動者，否則應(yīng)支付競業(yè)限制補償。
據(jù)了解，2023年全省法院新收一審勞動爭議案件5.9萬件，通過基層調(diào)解組織、仲裁機構(gòu)以及人民法院的訴前調(diào)解工作，訴前化解案件同比增長24.64%，訴源治理效果明顯。廣東各級法院、勞動人事爭議仲裁機構(gòu)充分發(fā)揮裁判職能，通過公正、高效裁判，保護勞動者合法權(quán)益，促進企業(yè)創(chuàng)新發(fā)展，構(gòu)建和諧勞動關(guān)系，以高質(zhì)量法治保障服務(wù)中國式現(xiàn)代化的廣東實踐。
01.某環(huán)保公司與程某勞動爭議案——用人單位發(fā)出聘用通知后拒絕建立勞動關(guān)系構(gòu)成預(yù)約合同違約
基本案情
2022年6月8日，程某收到名為“某環(huán)保公司-電子offer”的電子郵件，內(nèi)含聘用通知，內(nèi)容包括工作地點、入職時間、試用期期限、工資等內(nèi)容，程某簽名同意。2022年6月29日，某環(huán)保公司電話告知程某不簽訂勞動合同，雙方由此發(fā)生爭議。
裁判結(jié)果
廣州市中級人民法院審理認為，某環(huán)保公司發(fā)送的《聘用通知》表達了其與程某在將來一定期限內(nèi)訂立合同的意思表示，對該公司具有法律約束力。某環(huán)保公司拒絕簽訂勞動合同，構(gòu)成對預(yù)約合同的違反，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)違約責(zé)任。故結(jié)合程某已放棄其他工作機會以及《聘用通知》載明的試用期工資金額等因素，酌定某環(huán)保公司應(yīng)向程某賠償1.5倍的試用期月工資。
典型意義
用人單位在與勞動者正式訂立勞動合同前發(fā)出的聘用通知對用人單位具有法律約束力。勞動者接受聘用要約后用人單位拒不履行締約義務(wù)的，勞動者有權(quán)請求用人單位承擔(dān)違約責(zé)任。本案對督促用人單位規(guī)范招工行為、依法誠信履約有積極意義。
02.某科技公司與陳某勞動爭議案——用人單位應(yīng)合理合法行使用工管理權(quán)
基本案情
陳某因其幼兒住院向某科技公司申請育兒假未獲批準后，根據(jù)公司要求變更請假類型為事假，并提供了幼兒的住院材料。某科技公司沒有批準事假，并以陳某無故曠工三天為由解除勞動合同。陳某遂申請勞動仲裁，請求某科技公司支付違法解除勞動合同的賠償金等。
裁判結(jié)果
東莞市中級人民法院審理認為，陳某以其未滿6個月的幼兒住院為由申請休育兒假，符合《廣東省人口與計劃生育條例》第三十條的規(guī)定。在休假未獲批準的情況下，陳某又根據(jù)公司要求變更為請事假。某科技公司明知陳某幼兒住院，仍以請假不符合規(guī)定為由按曠工處理，并以此為由解除勞動合同，既不合情也不合法。某科技公司單方解除勞動合同缺乏正當(dāng)事由，依法應(yīng)支付違法解除勞動合同的賠償金。
典型意義
用人單位行使用工管理權(quán)既要符合法律規(guī)定，也要符合社會常情常理。本案有利于引導(dǎo)用人單位合理行使用工管理權(quán)，構(gòu)建和諧勞動關(guān)系和生育友好型社會。
03.某食品公司與雷某勞動爭議案——用人單位不得通過對賭協(xié)議將經(jīng)營風(fēng)險轉(zhuǎn)嫁給勞動者
基本案情
雷某為某食品公司的銷售經(jīng)理。2022年3月，某食品公司與雷某簽訂《對賭協(xié)議》，約定未完成原銷售計劃所產(chǎn)生的虧損由雷某承擔(dān)，并以現(xiàn)金的形式從雷某工資中扣除。該公司據(jù)此扣發(fā)了雷某的應(yīng)發(fā)工資。雷某遂申請勞動仲裁，請求某食品公司返還扣發(fā)的工資。
裁判結(jié)果
深圳市中級人民法院審理認為，《對賭協(xié)議》約定將某食品公司的虧損由雷某的工資來彌補，實際是把企業(yè)經(jīng)營的風(fēng)險轉(zhuǎn)由勞動者承擔(dān)，侵犯了勞動者獲得勞動報酬的基本權(quán)利，故《對賭協(xié)議》的約定無效，判決某食品公司向雷某支付扣發(fā)的工資。
典型意義
用人單位作為市場經(jīng)濟主體，應(yīng)當(dāng)自行承擔(dān)經(jīng)營風(fēng)險，不得通過扣發(fā)勞動者工資彌補經(jīng)營損失。本案對保障勞動者獲取勞動報酬的權(quán)益、引導(dǎo)企業(yè)樹立正確經(jīng)營理念具有積極意義。
04.某客運公司與梁某勞動爭議案——勞動者給用人單位安全生產(chǎn)經(jīng)營造成現(xiàn)實危險的可解除勞動合同
基本案情
梁某是某客運公司司機。2022年6月2日，梁某作為當(dāng)班駕駛員駕駛大型普通客車執(zhí)行班車任務(wù)時，載客人數(shù)超出核定人數(shù)40%以上。6月7日，某客運公司對超載事件責(zé)任人進行處理，解除與梁某的勞動關(guān)系。梁某認為某客運公司屬違法解除，遂申請勞動仲裁，請求支付違法解除勞動合同的賠償金。
裁判結(jié)果
韶關(guān)市中級人民法院審理認為，某客運公司制定的《某客運公司車載視頻監(jiān)控系統(tǒng)管理使用規(guī)定》第三十條規(guī)定：“駕駛員有下列行為之一的，予以解除勞動合同：……（二）載人超過核定人數(shù)20%以上的；……”該規(guī)定合法合理，且已告知梁某，故梁某應(yīng)當(dāng)遵守上述規(guī)定。梁某載客人數(shù)超出核定人數(shù)40%以上，嚴重違反公司規(guī)章制度，且危及公共交通安全。某客運公司以梁某嚴重違反規(guī)章制度為由解除雙方勞動關(guān)系，符合法律規(guī)定，無需支付違法解除勞動關(guān)系的賠償金。遂判決駁回梁某的訴訟請求。
典型意義
用人單位制定完善的規(guī)章制度可以保障企業(yè)合法有序運作。勞動者嚴重違反用人單位規(guī)章制度，對用人單位的安全生產(chǎn)經(jīng)營造成現(xiàn)實危險或重大經(jīng)濟損失，達到規(guī)章制度規(guī)定的解除勞動合同條件的，用人單位可以依法解除勞動合同。
05.某學(xué)校與卓某勞動爭議案——密切接觸未成年人的勞動者有暴力犯罪記錄用人單位可解除勞動合同
基本案情
卓某原為某中學(xué)體育老師兼武術(shù)教練。任職期間，卓某與他人發(fā)生斗毆致人輕傷，被法院認定犯故意傷害罪，判處拘役5個月。卓某服刑完畢后繼續(xù)回某中學(xué)工作。后該學(xué)校以卓某有暴力犯罪記錄為由解除雙方勞動合同。卓某遂申請勞動仲裁，請求認定某中學(xué)構(gòu)成違法解除勞動合同。
裁判結(jié)果
中山市第一人民法院審理認為，根據(jù)《中華人民共和國未成年人保護法》第六十二條規(guī)定，密切接觸未成年人的單位發(fā)現(xiàn)工作人員具有性侵害、虐待、拐賣、暴力傷害等違法犯罪記錄的，應(yīng)當(dāng)及時解聘。本案中卓某有暴力傷害犯罪記錄，某中學(xué)有權(quán)解除與卓某的勞動合同。
典型意義
以未成年人為主要工作、服務(wù)對象，對未成年人負有教育、培訓(xùn)、監(jiān)護、救助、看護、醫(yī)療等特殊職責(zé)的機構(gòu)和單位，實行從業(yè)禁止制度，發(fā)現(xiàn)相關(guān)從業(yè)人員存在性侵害、虐待、拐賣、暴力傷害等違法犯罪記錄的，不得錄用或者應(yīng)當(dāng)及時解聘。本案的處理有利于為未成年人健康成長營造良好環(huán)境。
06.某足球公司與若某勞動爭議案——用人單位拒不辦理外國人工作許可證注銷手續(xù)應(yīng)承擔(dān)責(zé)任
基本案情
若某系巴西國籍，2021年3月1日入職珠海某足球公司擔(dān)任足球教練，該公司為其辦理了《外國人工作許可證》。雙方勞動合同到期后，若某選擇入職其他公司，請求某足球公司為其注銷工作許可證，被某足球公司拒絕。若某遂申請勞動仲裁，請求某足球公司即刻為其辦理工作許可證注銷手續(xù)，并承擔(dān)其無法入職新公司工作的損失。
裁判結(jié)果
珠海市中級人民法院審理認為，根據(jù)《外國人在中國就業(yè)管理規(guī)定》的規(guī)定，勞動合同終止或解除后，用人單位有義務(wù)為外籍勞動者辦理外國人工作許可證注銷手續(xù)。某足球公司在與若某的勞動合同到期后，拒不為若某辦理注銷手續(xù)，對若某與新用人單位建立合法勞動合同關(guān)系、獲得相應(yīng)勞動報酬造成不利影響。遂判決某足球公司即刻辦理注銷手續(xù)并賠償損失。
典型意義
在勞動關(guān)系解除或終止后及時為外籍勞動者辦理外國人工作許可證注銷手續(xù)，是用人單位的法定義務(wù)。未履行該義務(wù)導(dǎo)致勞動者無法另行就業(yè)的，應(yīng)對勞動者承擔(dān)相應(yīng)的賠償責(zé)任。本案有力保障了外籍勞動者的再就業(yè)權(quán)利，有利于促進外籍人力資源的有效流動，吸引優(yōu)秀人才積極投身粵港澳大灣區(qū)建設(shè)。
07.某印刷公司與秦某勞動爭議案——解除勞動合同的經(jīng)濟補償應(yīng)在勞動者離職時發(fā)放
基本案情
秦某于2018年10月23日入職某印刷公司工作。雙方勞動合同期滿后，某印刷公司不再與秦某續(xù)簽勞動合同。秦某遂請求某印刷公司支付終止勞動合同的經(jīng)濟補償。某印刷公司主張在平時發(fā)放給秦某的工資中，已經(jīng)提前支付了經(jīng)濟補償而拒絕支付。雙方就此發(fā)生爭議。
裁判結(jié)果
廣東省高級人民法院審查認為，《中華人民共和國勞動合同法》第四十六條所規(guī)定的用人單位向勞動者支付的經(jīng)濟補償，是用人單位在解除或終止勞動合同時應(yīng)一次性向勞動者支付的經(jīng)濟補助，以保障勞動者解除勞動合同后的基本生活。本案中，某印刷公司主張已提前發(fā)放的“經(jīng)濟補償”，屬于工資的一部分，其性質(zhì)與法律規(guī)定的終止勞動合同的經(jīng)濟補償明顯不同。該公司主張其在解除勞動關(guān)系時無須再支付經(jīng)濟補償，于法無據(jù)。
典型意義
近年來，用人單位以提前每年支付“經(jīng)濟補償”的方式來逃避經(jīng)濟補償支付責(zé)任的新類型糾紛開始出現(xiàn)。本案通過明確經(jīng)濟補償?shù)男再|(zhì)和作用，對用人單位規(guī)避法定義務(wù)的行為予以糾正，有效地保護了勞動者的合法權(quán)益。
08.某研究所與李某養(yǎng)老保險待遇糾紛案——勞動者對視同繳費年限認定存在異議應(yīng)向社會保險經(jīng)辦機構(gòu)請求處理
基本案情
李某于1980年10月作為臨時工進入某研究所工作，于1990年1月轉(zhuǎn)為合同制工人，工作至1992年12月離開該研究所，后在其他單位工作至退休。辦理退休手續(xù)時，社會保險經(jīng)辦機構(gòu)已經(jīng)將李某在某研究所工作的1990年1月至1992年11月的合同制工人工齡認定為社會保險視同繳費年限，李某亦已從2014年開始領(lǐng)取養(yǎng)老保險待遇。2020年10月，李某以其在某研究所工作的臨時工工齡未被認定為視同繳費年限，導(dǎo)致其退休待遇降低為由申請勞動仲裁，請求某研究所賠償其工齡損失。
裁判結(jié)果
廣東省高級人民法院審理認為，本案中用人單位與勞動者對雙方勞動關(guān)系存續(xù)期間并無異議。李某提起本案訴訟，實質(zhì)是對其退休工齡認定以及養(yǎng)老保險待遇核定存在異議，其訴求依法應(yīng)向社會保險經(jīng)辦機構(gòu)提出。故向李某釋明后，駁回其起訴。
典型意義
社會保險繳費年限（包含視同繳費年限）的認定、社會保險待遇的核定以及支付，屬于社會保險經(jīng)辦機構(gòu)的職權(quán)范圍。本案為勞動者循正確的法律途徑主張權(quán)利作出了明確指引。
09.某公司與王某勞動爭議案——用人單位解除勞動者的競業(yè)限制義務(wù)應(yīng)明確告知勞動者
基本案情
王某入職某公司后任商務(wù)總監(jiān)，雙方勞動合同約定了競業(yè)限制條款和經(jīng)濟補償標(biāo)準，雙方勞動合同于2022年6月30日期滿終止。王某離職后履行了競業(yè)限制義務(wù)，并請求某公司支付競業(yè)限制補償。2022年9月8日，某公司向王某發(fā)送《關(guān)于競業(yè)限制事宜的函》的電子郵件，載明：雙方勞動關(guān)系終止時，某公司未通知王某履行競業(yè)限制義務(wù)，無需支付競業(yè)限制補償。王某遂申請勞動仲裁，請求支付競業(yè)限制期間經(jīng)濟補償。
裁決結(jié)果
廣州市勞動人事爭議仲裁委員會認為，雙方在勞動合同中約定了競業(yè)限制條款，勞動合同終止時某公司并未明確告知王某解除競業(yè)限制義務(wù)，而王某離職后實際履行了競業(yè)限制義務(wù)。某公司隨后向王某發(fā)送的電子郵件內(nèi)容，應(yīng)視為某公司自2022年9月8日解除王某的競業(yè)限制義務(wù)，但該意思表示并不能追溯至勞動合同終止時。遂裁決某公司支付王某2022年7月1日至2022年9月8日期間的競業(yè)限制補償。
典型意義
依法訂立的競業(yè)限制協(xié)議對雙方當(dāng)事人均具有約束力，用人單位與勞動者應(yīng)謹慎約定競業(yè)限制條款并誠信履約。本案提醒用人單位在勞動合同終止后如無需勞動者履行競業(yè)限制義務(wù)，應(yīng)明確告知勞動者，否則應(yīng)支付競業(yè)限制補償。
10.某科技公司與葉某勞動爭議案——未特別約定的限制性股票行權(quán)收益不應(yīng)計入競業(yè)限制補償計算基數(shù)
基本案情
葉某與某科技公司簽訂《競業(yè)限制協(xié)議書》，約定競業(yè)限制期間按葉某離職前十二個月平均工資的50%按月支付競業(yè)限制補償。葉某離職當(dāng)天，某科技公司發(fā)出《競業(yè)限制協(xié)議生效通知書》，告知葉某競業(yè)限制補償標(biāo)準以及競業(yè)限制期限。葉某認為，某科技公司授予的限制性股票屬于勞動報酬組成部分，應(yīng)將行權(quán)價格收益計入其離職前十二個月平均工資計算基數(shù)，故某科技公司實際支付補償?shù)陀陔p方約定。遂申請勞動仲裁，要求某科技公司支付競業(yè)限制補償?shù)牟铑~。
裁決結(jié)果
深圳市勞動人事爭議仲裁委員會認為，雙方爭議涉及的限制性股票行權(quán)收益屬于不確定的財產(chǎn)性收益，與企業(yè)經(jīng)營狀況和股票價格密切相關(guān)，不屬于用人單位定期支付的工資范疇，故不應(yīng)計入葉某離職前十二個月的月平均工資計算基數(shù)。遂裁決某科技公司僅需按協(xié)議約定的工資標(biāo)準支付葉某競業(yè)限制補償差額。
典型意義
限制性股票行權(quán)收益屬于不確定的財產(chǎn)性收益，不屬于工資范疇。本案提醒用人單位和勞動者在約定競業(yè)限制條款時應(yīng)就競業(yè)限制補償?shù)挠嬎銟?biāo)準予以明確，預(yù)防糾紛的產(chǎn)生。
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