對(duì)員工進(jìn)行調(diào)崗時(shí)，如何判定員工“不能勝任工作”？

　　案情簡(jiǎn)介

　　張某于2014年進(jìn)入某銷(xiāo)售公司擔(dān)任銷(xiāo)售工作。雙方簽訂的作為勞動(dòng)合同附件的銷(xiāo)售績(jī)效考核書(shū)約定了考核指標(biāo)，并約定如該類(lèi)指標(biāo)不達(dá)標(biāo)則不發(fā)放張某當(dāng)年度的績(jī)效工資；張某當(dāng)年有兩次考核不合格的，視為不能勝任工作。

　　2022年10月，因張某第一季度績(jī)效考核不達(dá)標(biāo)、經(jīng)培訓(xùn)后第三季度績(jī)效考核仍不達(dá)標(biāo)，公司以其不能勝任銷(xiāo)售工作為由將其崗位調(diào)整至銷(xiāo)售后勤保障。張某認(rèn)為調(diào)整崗位屬于變更勞動(dòng)合同，應(yīng)當(dāng)經(jīng)雙方協(xié)商一致，銷(xiāo)售公司無(wú)權(quán)單方調(diào)崗，因此不同意調(diào)崗。雙方協(xié)商不成，銷(xiāo)售公司遂解除勞動(dòng)關(guān)系。

　　張某申請(qǐng)仲裁，主張公司以績(jī)效考核不合格為由對(duì)其進(jìn)行調(diào)崗明顯不合理，要求恢復(fù)勞動(dòng)關(guān)系及原崗位。銷(xiāo)售公司主張，雙方簽訂的銷(xiāo)售績(jī)效考核書(shū)中明確約定了考核指標(biāo)及考核不合格時(shí)的情況處理辦法；與張某同崗位人員均完成績(jī)效考核要求，證明公司的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)是合理的，公司以此對(duì)張某進(jìn)行調(diào)崗并不違反法律規(guī)定。公司為此提供了銷(xiāo)售績(jī)效考核書(shū)和與張某同崗位其他人員的績(jī)效考核結(jié)果作為證據(jù)。

　　仲裁結(jié)果

　　勞動(dòng)人事?tīng)?zhēng)議仲裁委員會(huì)認(rèn)為，銷(xiāo)售公司調(diào)整張某工作崗位的行為符合法律規(guī)定，張某拒絕接受調(diào)崗要求，導(dǎo)致勞動(dòng)合同無(wú)法履行，銷(xiāo)售公司解除勞動(dòng)合同合法，對(duì)張某要求恢復(fù)勞動(dòng)關(guān)系及原崗位的請(qǐng)求不予支持。

　　在判定員工“不能勝任工作”時(shí)，用人單位需要遵循以下步驟：

　　制定明確的考核標(biāo)準(zhǔn)與制度：首先，企業(yè)應(yīng)建立一套公正、透明且符合行業(yè)常規(guī)的績(jī)效考核制度，并通過(guò)合法程序（如職工代表大會(huì)或全體員工討論）予以確定�？己藘�(nèi)容應(yīng)盡可能量化和客觀，以便準(zhǔn)確評(píng)估員工的工作表現(xiàn)。

　　告知并確認(rèn)：將具體的崗位職責(zé)、工作目標(biāo)以及考核指標(biāo)明確告知員工，并確保員工對(duì)此知情且簽字確認(rèn)，以證明其了解并接受這些要求。

　　實(shí)施考核：在執(zhí)行績(jī)效考核時(shí)，企業(yè)務(wù)必確保考核標(biāo)準(zhǔn)的可衡量性和公平性。這意味著制定的指標(biāo)應(yīng)當(dāng)具體、明確且易于量化，以便客觀地評(píng)價(jià)員工的工作表現(xiàn)，并確保所有員工在接受考核時(shí)都處于相同的評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)下，防止個(gè)別人因不公正待遇而遭受不利影響。為了保障考核的公正性，企業(yè)應(yīng)嚴(yán)格遵循一視同仁的原則，對(duì)全體員工進(jìn)行統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)的定期考核，并妥善保存每一次考核的詳細(xì)記錄及評(píng)分依據(jù)，為后續(xù)可能的爭(zhēng)議提供確鑿證據(jù)。

　　綜合判斷與反饋：結(jié)合案例，張某在第一季度和經(jīng)培訓(xùn)后第三季度兩次未能達(dá)到公司設(shè)定的銷(xiāo)售績(jī)效考核要求。這種情況下的“不能勝任工作”判定，就是基于連續(xù)兩次或多次未達(dá)標(biāo)的量化標(biāo)準(zhǔn)來(lái)作出的。企業(yè)在做出此類(lèi)判斷時(shí)，不僅要看實(shí)際考核結(jié)果，還需結(jié)合員工日常工作表現(xiàn)進(jìn)行綜合分析，并及時(shí)將考核結(jié)果反饋給員工，指出其不足之處并提供針對(duì)性的改進(jìn)建議，給予員工合理的機(jī)會(huì)去提升工作能力。

　　培訓(xùn)與調(diào)崗：當(dāng)員工初次被認(rèn)定為不能勝任當(dāng)前崗位時(shí)，企業(yè)首先應(yīng)提供必要的技能培訓(xùn)或指導(dǎo)，隨后再次對(duì)其進(jìn)行考核以驗(yàn)證改進(jìn)效果。如果經(jīng)過(guò)培訓(xùn)后，該員工依然無(wú)法滿(mǎn)足原崗位的要求，則根據(jù)《勞動(dòng)合同法》的相關(guān)規(guī)定，可以考慮對(duì)其工作崗位進(jìn)行調(diào)整。值得注意的是，調(diào)崗操作必須符合法律原則，如新崗位應(yīng)與勞動(dòng)者原有的技能結(jié)構(gòu)和工作經(jīng)驗(yàn)保持一定的相關(guān)性，且不得帶有侮辱性或變相懲罰性質(zhì)，確保調(diào)崗行為既合法又合理。

　　依法處理：如果員工確實(shí)經(jīng)考核、培訓(xùn)后仍不能勝任原崗位工作，且調(diào)崗合理的情況下，用人單位在滿(mǎn)足法定程序的前提下，可以依法解除勞動(dòng)合同。

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