試用期不符合錄用條件？公司是否違法解除勞動合同？
案情簡介
2022年11月1日，王某進入某貿易有限公司從事電商美工工作。雙方簽訂期限為一年的勞動合同，并約定兩個月的試用期。2022年12月28日，公司以王某試用期不符合錄用條件為由出具解除勞動合同通知。王某申請仲裁，要求認定公司違法解除勞動合同并支付賠償金。
在仲裁處理中，公司認為，王某自入職以來多次請假，工作成果也不能滿足公司要求，且其他員工對王某評價較低，綜合上述情況，公司認定他屬于試用期內不符合錄用條件。但是，公司未提供關于已告知王某錄用條件的相關證據(jù)。
王某則認為，自己雖數(shù)次請假，但已履行相關手續(xù)且得到批準；至于工作成果不符合要求及其他員工對自己評價較低等，屬于領導的主觀判斷，沒有證據(jù)。
仲裁結果
仲裁委裁決認為，王某按照規(guī)定履行請假手續(xù)后休假，并無不當；貿易公司未能就制定錄用條件及曾告知王某提供明確證據(jù)，屬于舉證不能，構成違法解除勞動合同，應當向王某支付賠償金。
案件分析
很多企業(yè)以為試用期只是雙方互相考察適應的過程，如果公司覺得不滿意，隨時可以要求員工離職，其實，這是對試用期內解除勞動合同的錯誤認識。
《勞動合同法》第三十九條規(guī)定，勞動者在試用期間被證明不符合錄用條件的，用人單位可以解除勞動合同。正確適用上述規(guī)定，需要具備以下幾個要件：
第一，明確約定合法的試用期期間。如果未對試用期進行約定，或因勞動合同僅約定試用期而導致試用期不成立，都無法適用上述法條。
第二，錄用條件必須明確、客觀、具體、標準化。比如針對銷售人員，應圍繞銷售業(yè)績設置錄用條件；針對司機，可設置交通違章的次數(shù)上限；針對操作工，應設置產(chǎn)品合格率等，諸如此類。同時應設置各類績效考核的分數(shù)等可以量化的指標，并且清楚地寫明滿足錄用條件的“及格線”。同時，錄用條件應當明確告知勞動者。
第三，如要以不符合錄用條件為由與勞動者解除勞動合同，需在試用期內作出決定并及時送達勞動者，如果超出試用期，則解除行為無效。
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