員工待崗期間是否可以享受年休假？

　　案情簡(jiǎn)介

　　王某于2019年5月12日入職某路橋公司，被安排到該公司所屬的高速公路項(xiàng)目，擔(dān)任辦公室主任，月工資8000元。雙方簽訂了書面勞動(dòng)合同，合同期限至2023年6月30日止。2021年1月，因王某所在的項(xiàng)目竣工，路橋公司安排包括他在內(nèi)的該項(xiàng)目全體員工待崗。待崗期間，路橋公司依法向王某支付了生活費(fèi)。2023年6月30日，路橋公司以勞動(dòng)合同期滿為由，與王某終止勞動(dòng)合同。王某申請(qǐng)仲裁，要求路橋公司向其支付待崗期間的未休年休假工資報(bào)酬。

　　仲裁結(jié)果

　　仲裁委駁回了王某的請(qǐng)求。

　　案件分析

　　根據(jù)法律規(guī)定，勞動(dòng)者連續(xù)工作一年以上的，享受帶薪年休假。但是，若用人單位安排勞動(dòng)者長(zhǎng)期待崗的，勞動(dòng)者是否仍可以享受年休假呢？

　　實(shí)踐中對(duì)此有兩種不同觀點(diǎn)。一種觀點(diǎn)認(rèn)為，待崗期間，勞動(dòng)者并未實(shí)際提供勞動(dòng)，其休息權(quán)已得到充分保障，該期間要求用人單位安排年休假，不符合年休假制度的立法目的。另一種觀點(diǎn)認(rèn)為，《職工帶薪年休假條例》第四條明確了不享受年休假的情形，而待崗情形并未包含在內(nèi)，因此，待崗期間，勞動(dòng)者仍有權(quán)享受年休假。

　　筆者同意第一種觀點(diǎn)。

　　首先，建立年休假制度的立法原意在于維護(hù)勞動(dòng)者休息休假權(quán)利，保證勞動(dòng)者在工作一定時(shí)間后能得到適當(dāng)?shù)男菹ⅲ瑥亩�以更加飽滿的精神狀態(tài)投入到工作中去。而勞動(dòng)者在待崗期間本身處于一種休息的狀態(tài)，在此情況下，若仍要求用人單位安排年休假，明顯不符合年休假制度的立法目的。

　　其次，《工資支付暫行規(guī)定》第十二條規(guī)定，非因勞動(dòng)者原因造成單位停工、停產(chǎn)超過(guò)一個(gè)工資支付周期的，若勞動(dòng)者沒(méi)有提供正常勞動(dòng)，應(yīng)按國(guó)家有關(guān)規(guī)定辦理。為了維護(hù)勞動(dòng)關(guān)系的穩(wěn)定、保障勞動(dòng)者的基本生活，各地法規(guī)一般都會(huì)規(guī)定在勞動(dòng)者待崗期間，用人單位需向勞動(dòng)者支付一定數(shù)額的生活費(fèi)。待崗期間的生活費(fèi)標(biāo)準(zhǔn)本就低于正常工作期間的工資標(biāo)準(zhǔn)，而未休年休假的工資報(bào)酬是依據(jù)《職工帶薪年休假條例》規(guī)定，以正常工作期間的工資標(biāo)準(zhǔn)為基數(shù)計(jì)算，故二者的發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)、發(fā)放依據(jù)均不相同。

　　最后，法律雖未直接規(guī)定待崗期間的年休假問(wèn)題，但其他相關(guān)法條可作為參考。例如，《職工帶薪年休假條例》第四條規(guī)定，職工有下列情形之一的，不享受當(dāng)年的年休假：職工依法享受寒暑假，其休假天數(shù)多于年休假天數(shù)的；職工請(qǐng)事假累計(jì)20天以上且單位按照規(guī)定不扣工資的；累計(jì)工作滿1年不滿10年的職工，請(qǐng)病假累計(jì)2個(gè)月以上的；累計(jì)工作滿10年不滿20年的職工，請(qǐng)病假累計(jì)3個(gè)月以上的；累計(jì)工作滿20年以上的職工，請(qǐng)病假累計(jì)4個(gè)月以上的。根據(jù)該條規(guī)定，若勞動(dòng)者請(qǐng)事假、病假超過(guò)一定天數(shù)，則不得享有年休假。由此可見(jiàn)，工作年限和盡職勤勉是考察勞動(dòng)者是否可以享受年休假的必要條件�！镀髽I(yè)職工帶薪年休假實(shí)施辦法》第十四條規(guī)定，被派遣職工在勞動(dòng)合同期限內(nèi)無(wú)工作期間由勞務(wù)派遣單位依法支付勞動(dòng)報(bào)酬的天數(shù)多于其全年應(yīng)當(dāng)享受的年休假天數(shù)的，不享受當(dāng)年的年休假；少于其全年應(yīng)當(dāng)享受的年休假天數(shù)的，勞務(wù)派遣單位、用工單位應(yīng)當(dāng)協(xié)商安排補(bǔ)足被派遣職工年休假天數(shù)。以對(duì)派遣員工無(wú)工作且獲報(bào)酬的天數(shù)與應(yīng)休年休假天數(shù)的對(duì)比來(lái)確定其是否有權(quán)享受年休假，這種做法在企業(yè)正式員工的管理中也可以作為一種參考。

　　本案中，王某在兩年多的時(shí)間里處于長(zhǎng)期待崗狀態(tài)，沒(méi)有提供勞動(dòng)，且獲得生活費(fèi)的天數(shù)遠(yuǎn)超過(guò)了其應(yīng)休年休假天數(shù)，因此不符合享受帶薪年休假的條件。

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