某學校系民營學校。2017年1月，某學校與盧某某簽訂《聘用合同》，約定某學校聘用盧某某為教師，盧某某月基本工資1300元、社保補貼500元，每期工資按實際工作時間計算。2017年2月，盧某某正式到某學校上班。 2022年7月，某學校以停止辦學為由終止與盧某的勞動關(guān)系。2022年7月，盧某某向勞動人事爭議仲裁委員會申請仲裁未果后提起訴訟，請求某學校支付2017年1月至2022年7月期間的寒暑假期工資。 重慶市第三中級人民法院審理認為，享受國家規(guī)定的福利待遇以及寒暑假期的帶薪休假是教師根據(jù)教師法規(guī)定所享有的基本權(quán)利，應(yīng)當依法予以保護。 勞動法第五十一條規(guī)定，勞動者在法定休假日和婚喪假期間以及依法參加社會活動期間，用人單位應(yīng)當依法支付工資。 某學校與盧某某簽訂的《聘用合同》約定盧某某的工資按實際工作時間計算屬于用人單位免除自己的法定責任、排除勞動者權(quán)利的行為，實際上否定了教師依法享有的寒暑假期帶薪休假的權(quán)利，應(yīng)當認定為無效。某學校以盧某某未實際提供勞動為由拒絕支付盧某某在該學校工作期間的寒暑假工資，缺乏法律依據(jù)。遂判決某學校應(yīng)當向盧某某支付寒暑假期工資。