1、員工曠工半年，公司以此為由“終止”合同 2017年3月，孫某以強(qiáng)直性脊柱炎為由向公司請(qǐng)假28天，公司批準(zhǔn)了。4月份，孫某再次請(qǐng)病假10天，公司批準(zhǔn)。 假后孫某再未請(qǐng)假，也未上班。HR多次催促孫某返崗，要求孫某收到返崗?fù)ㄖ�后�?日內(nèi)辦理請(qǐng)假手續(xù)，否則按曠工處理。 于是孫某再次曠工，半個(gè)月后，公司征求工會(huì)意見(jiàn)并給孫某郵寄了《勞動(dòng)合同終止通知書(shū)》，表示孫某的行為已構(gòu)成曠工，公司將與其解除勞動(dòng)合同。 2、“曠工”不屬于法定的終止勞動(dòng)合同情形 這個(gè)案件經(jīng)歷了勞動(dòng)仲裁、法院一審和二審，最終的結(jié)論是： 公司以曠工為由與孫某終止勞動(dòng)關(guān)系，但是“曠工”不屬于《勞動(dòng)合同法》規(guī)定的“終止勞動(dòng)合同情形”，所以公司應(yīng)繼續(xù)履行與孫某的勞動(dòng)合同。 那么，勞動(dòng)合同“終止”的情形有哪些呢？ 主要是因?yàn)榭陀^(guān)的情況，比如員工退休、勞動(dòng)合同到期、員工死亡或失蹤、公司破產(chǎn)等原因；而勞動(dòng)合同“解除”則是雙方或者一方提出的主觀(guān)要求，比如，員工辭職、公司解雇等等。 需要注意的是，除了前述的法定的終止條件之外，企業(yè)不能和員工約定其它的終止條件。約定了也會(huì)被認(rèn)定無(wú)效。