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標題:公司規(guī)定只有年終12月31日仍在職的,才享有年終獎,是否有效?

1樓
wmxhr0219 發(fā)表于:2023-4-24 10:25:19
姚某在某公司上班,公司要降本增效,向姚某送達了《解除終止勞動合同證明書》。 公司依據《勞動合同法》第四十條第三項規(guī)定,解除勞動合同。 《勞動合同法》第四十條第三項是指“勞動合同訂立時所依據的客觀情況發(fā)生重大變化,致使勞動合同無法履行,經用人單位與勞動者協(xié)商,未能就變更勞動合同內容達成協(xié)議的! 所謂的“客觀情況發(fā)生重大變化”是指發(fā)生不可抗力或出現(xiàn)致使勞動合同全部或部分條款無法履行的其他情況,如企業(yè)遷移、被兼并、企業(yè)資產轉移等。 當然,并不是一出現(xiàn)這種情況就可以解除勞動合同,在解除勞動合同之前,一定要與勞動者進行協(xié)商,經協(xié)商不能達成協(xié)議的,用人單位才可以依法解除勞動合同。 很明顯,公司的降本增效并不屬于勞動合同法第四十條第三項規(guī)定的“客觀情況發(fā)生重大變化”,因此這個合同的解除屬于違法解除。 違法解除合同,按照《勞動合同法》第八十七條的規(guī)定,是要支付雙倍賠償金的。 姚某被解除勞動合同的時間是12月2日,而公司員工手冊的規(guī)定是在12月31日之前離職的,不予發(fā)放年終獎。 法院認為,姚某的工作已經基本完成,公司不同意支付年終獎的意見缺乏依據,所以支持公司向姚某支付年終獎。 可見,員工手冊中類似這種約定,其實法院更傾向于認定是無效的。
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