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標題:薪酬留人,HR的五定工作法

1樓
bjlb602 發(fā)表于:2017-9-20 9:27:38
 

一、定戰(zhàn)略

即根據(jù)公司發(fā)展戰(zhàn)略,在設計薪酬操作的時候,HR就要考慮到薪酬如何能夠協(xié)同企業(yè)未來的發(fā)展戰(zhàn)略或短期內(nèi)企業(yè)年度經(jīng)營目標。在薪酬操作里,要對薪酬的戰(zhàn)略進行前瞻性的思考,其思考主要圍繞下述兩個層面:1薪酬目標2、薪酬策略;

二、定結(jié)構(gòu)

立足于公司戰(zhàn)略或年度經(jīng)營目標,以業(yè)務思維為導向,把薪資體系構(gòu)成的基本工資、崗位工資、績效工資、獎金等進行確定和優(yōu)化。尤其是基本、職位、績效這三項比例的合理化是指導我們薪酬操作的一個基本依據(jù)。

三、定價值

以價值思維為導向,立足HR于專業(yè),依據(jù)績效考評,設計出合理并且能真正激勵員工的績效考評體系,從而真正體現(xiàn)出績效薪酬的價值,否則,將會導致員工對企業(yè)的薪酬體系不滿,產(chǎn)生不利影響。

四、定激勵

以戰(zhàn)略思維為導向,促使核心員工與企業(yè)共謀發(fā)展,給予核心員工適當?shù)钠跈?quán)激勵。

五、定預防

以問題思維為導向,在制定薪酬體系時,要預防如下問題:

1、薪酬差異:公司的核心人才(中高層、技術(shù)人員)與基層員工薪酬水平差異不能太大。如差異達到8-10倍以上,則基層員工與核心人才的關(guān)系疏遠甚至僵化。輕則使基層員工情緒低落,士氣下降,重則是工作難以開展。

2、發(fā)放時效:薪酬發(fā)放不按約定時間兌現(xiàn),會導致員工對公司的信用產(chǎn)生疑問,很可能致使公司名譽遭受損失。會使外部投資者對該企業(yè)喪失信心,同時也會造成員工流失并成為勞動部門的稽核對象。

3、分享適度:戰(zhàn)略或年度目標實現(xiàn)時,要記得“利潤為大家創(chuàng),收益要分享”,但要把握好度。如果分給員工的過少,可能會導致員工不滿,影響員工工作的積極性;分給員工的過多,公司自身留取的盈余可能不能滿足長遠發(fā)展的需要,到時損失的會更大。

總之,在制定薪酬體系時,如按上述五定:定戰(zhàn)略、定結(jié)構(gòu)、定價值、定激勵、定預防全面著手,除了能使HR伙伴們制作一份完善的薪酬體系,同時也能為您的薪酬留人增加火力。

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