一、首先要看時效。 如果已超過一年的仲裁時效，則后面均無需再作論證。 二、如在時效內(nèi)，則要審查是否存在勞動關(guān)系 有無可能存在勞務(wù)關(guān)系、承攬關(guān)系、業(yè)務(wù)外包等類似是而非勞動關(guān)系情形. 三、如果存在勞動關(guān)系且又在時效之內(nèi)，則需審查是否存在無需簽訂勞動合同的情形 1.是否屬于非全日制用工 2．對于合同期滿繼續(xù)用工但未續(xù)簽勞動合同的，要看勞動合同中有無關(guān)于原勞動合同期滿如繼續(xù)用工則勞動合同自動延續(xù)的約定 3．是否存在用工主體合并、借用的情形。 四、在時效之內(nèi)，又存在勞動關(guān)系且不屬于無需簽訂勞動合同的情形，則需要審查有無未簽訂勞動合同二倍工資的免責(zé)情形 五、最后的機會了--有無等同于勞動合同的文件 最典型的是入職登記表、錄用通知書、就業(yè)意向書等，一旦該些文件中明確了勞動合同的基本要素，比如明確了崗位、職務(wù)、工資待遇 等內(nèi)容 六、如果實在要給，也要從數(shù)額上著手 1、二倍工資是從入職的第二個月開始計算，最多賠償11個月，別把這個基本的規(guī)則都搞錯了！ 2、關(guān)于二倍工資的計算，各地有不同的標(biāo)準(zhǔn)，有些地方明確不包括加班費、年終獎等其他工資收入。