王大強于2008年4月1日入職北京某汽車銷售公司擔任技術銷售代表，2013年1月1日與公司簽訂了無固定期限勞動合同。 2014年9月24日，公司對王大強作出《處罰決定》，王大強未簽收該《處罰決定》。 公司遂于同日作出《解除勞動合同的通知》，內(nèi)容為：“王大強先生……由于您存在拒絕簽收公司送達的文件等行為， 根據(jù)《勞動合同》、《員工手冊》等規(guī)章制度的規(guī)定，因您嚴重違紀，經(jīng)公司研究決定，自2014年9月24日起，本公司 解除與您簽訂的勞動合同……” 二審法院：裁判機關并不比用人單位更了解企業(yè)經(jīng)營管理的實際情況，應充分尊重單位的自主權，不宜對規(guī)章制度的相 關條款是否合理進行更為深入的審查并作出否定性的評價 本院認為，根據(jù)王大強認可的考試題，可以認定王大強應知曉《員工手冊》中關于拒絕簽收公司送達的各類文書屬于嚴 重違紀、公司可以據(jù)此解除勞動合同的相關規(guī)定。而對于勞動者違反用人單位規(guī)章制度的行為是否達到嚴重程度，用人 單位可根據(jù)本單位經(jīng)營管理的實際情況在規(guī)章制度中作出相應的規(guī)定，這屬于用人單位用工管理權的范疇。 本案中，公司制定的《員工手冊》第8.2.3條第17項規(guī)定，勞動者拒絕簽收公司送達的各類文書屬于嚴重違紀行為，公 司可以以此為由與勞動者解除勞動合同，同時亦規(guī)定勞動者如對文件內(nèi)容存在異議，可簽署自己的意見。該規(guī)定不違反 法律法規(guī)的強制性規(guī)定，不違背社會公序良俗，同時亦未嚴重侵犯勞動者基本權利，應屬合法有效。 王大強雖對《處罰決定》持有異議，但其完全可以在簽收時提出自己的意見向公司申訴，現(xiàn)其拒收《處罰決定》的行為 違反了《員工手冊》的規(guī)定，構成嚴重違紀，公司據(jù)此與其解除勞動合同符合法律規(guī)定，屬合法解除。