案例：勞動者依法享有帶薪年休假

案例意義：因用人單位的原因未能安排勞動者休年假的，應(yīng)當(dāng)按照日工資收入的300%支付未休年休假工資報酬。用人單位已經(jīng)支付勞動者正常工作期間的工資收入的，則應(yīng)當(dāng)另行支付按照日工資收入200%計算的未休年休假工資差額。勞動者依法享受的探親假、婚喪假、產(chǎn)假等國家規(guī)定的假期不計入年休假假期。

   詳情：2017年9月1日，蘇某入職某服務(wù)公司從事會計工作。2019年8月25日19時許，蘇某申請14天調(diào)休假。次日6時許公司駁回其請假申請，但蘇某一直未上班。2019年9月16日，公司發(fā)出解除勞動合同告知書，以蘇某連續(xù)曠工三天以上、未完成工作任務(wù)、擅自刪除客戶數(shù)據(jù)等事由，解除勞動合同。
  后蘇某申請勞動仲裁，請求裁令公司支付2018年、2019年未休年休假工資。仲裁委終結(jié)審理后，蘇某訴至法院。訴訟中，公司主張蘇某在2019年3月已休息16天，年休假已休完。經(jīng)查，2019年3月8日，蘇州市某醫(yī)院出具病假證明書，因蘇某早期人工流產(chǎn)建議休息一個月。法院認為，根據(jù)蘇某的工作年限，其2018年法定年休假有5天，2019年的年休假根據(jù)蘇某當(dāng)年在職時間折算為3天。蘇某在2019年3月系因流產(chǎn)休假，并非法定年休假，公司未提供證據(jù)證明蘇某已休法定年休假，故法院判決公司支付蘇某2018年及2019年未休年休假工資差額。

休假是職工的基本權(quán)利。《職工帶薪年休假條例》第五條第三款規(guī)定，單位確因工作需要不能安排職工休年休假的，經(jīng)職工本人同意，可以不安排職工休年休假，須按照該職工日工資收入的300%支付年休假工資報酬。實踐中，年休假制度的貫徹落實不盡如人意。

本案判決從以下幾個方面體現(xiàn)了法律法規(guī)公平公正的價值取向：其一，正確定性原告因流產(chǎn)的休假并非法定年休假。其二，認定用人單位對其主張原告已休法定年休假負有舉證責(zé)任但舉證失敗。其三，細致核算未休法定年休假天數(shù)和平均工資以正確計算出未休年假工資報酬的差額。